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TOP : 短時間・有期雇用労働法に係る省令・指針の一部改正2/3
投稿者 : 糀谷 投稿日時: 2018-12-28 09:15:00 (364 ヒット)

⑶ 短時間・有期雇用労働法第10条の対象とならない賃金


短時間・有期雇用労働法第10条の厚生労働省令で定める賃金は、通勤手当、家族手当、住宅手当、別居手当、子女教育手当その他名称の如何を問わず支払われる賃金(職務の内容に密接に関連して支払われるものを除く。)とすることとされた。


〔確認〕 短時間・有期雇用労働法第10


事業主は、通常の労働者との均衡を考慮しつつ、その雇用する短時間・有期雇用労働者(通常の労働者と同視すべき短時間・有期雇用労働者を除く。)の職務の内容、職務の成果、意欲、能力又は経験その他の就業の実態に関する事項を勘案し、その賃金(通勤手当その他の厚生労働省令で定めるものを除く。)を決定するように努めるものとする。


 【1】の省令は、2020(平成32)年4月1日から施行される


ただし、中小事業主については、2021(平成33)年3月31日までの間、2の(2)及び(3)は適用されない


【2】 派遣元事業主が講ずべき措置に関する指針の一部を改正する件


1 協定対象派遣労働者に対して行う安全管理に関する措置及び給付


派遣元事業主がその雇用する協定対象派遣労働者に対して行う安全管理に関する措置及び給付のうち、当該協定対象派遣労働者の職務の内容に密接に関連するものについては、派遣先に雇用される通常の労働者との間で不合理と認められる相違等が生じないようにすることが望ましいこととすることとされた。


2 派遣労働者の待遇に関する説明等


派遣元事業主は、その雇用する派遣労働者に対し、労働者派遣法第31条の2第4項の規定による説明を行うに当たっては、次の事項に留意することとすることとされた。


⑴ 派遣労働者(協定対象派遣労働者を除く。以下この⑴及び⑵において同じ。)に対する説明の内容


① 派遣元事業主は、労働者派遣法第26条第7項及び第10項並びに第40条第5項の規定により提供を受けた情報(以下「待遇等に関する情報」という。)に基づき、派遣労働者と比較対象労働者(労働者派遣法第26条第8項に規定する比較対象労働者をいう。以下同じ。)との間の待遇の相違の内容及び理由について説明することとされた。


② 派遣元事業主は、派遣労働者と比較対象労働者との間の待遇の相違の内容として、次のア及びイに掲げる事項を説明することとされた。


ア 派遣労働者及び比較対象労働者の待遇のそれぞれを決定するに当たって考慮した事項の相違の有無


イ 次のⅰ又はⅱに掲げる事項


ⅰ 派遣労働者及び比較対象労働者の待遇の個別具体的な内容


ⅱ 派遣労働者及び比較対象労働者の待遇に関する基準


③ 派遣元事業主は、派遣労働者及び比較対象労働者の職務の内容、職務の内容及び配置の変更の範囲その他の事情のうち、待遇の性質及び待遇を行う目的に照らして適切と認められるものに基づき、待遇の相違の理由を説明することとされた。


⑵ 協定対象派遣労働者に対する説明の内容


① 派遣元事業主は、協定対象派遣労働者の賃金が労働者派遣法第30条の4第1項第2号に掲げる事項であって協定で定めたもの及び同項第3号に関する当該協定の定めによる公正な評価に基づき決定されていることについて説明することとされた。


② 派遣元事業主は、協定対象派遣労働者の待遇(賃金、労働者派遣法第40条第2項の教育訓練及び労働者派遣法施行規則第32条の3各号に掲げる福利厚生施設を除く。)が労働者派遣法第30条の4第1項第4号に基づき決定されていること等について、派遣労働者に対する説明の内容に準じて説明することとされた。


⑶ 派遣労働者に対する説明の方法


派遣元事業主は、派遣労働者が説明の内容を理解することができるよう、資料を活用し、口頭により説明することを基本とすることとされた。


ただし、説明すべき事項を全て記載した派遣労働者が容易に理解できる内容の資料を用いる場合には、当該資料を交付する等の方法でも差し支えないこととされた。


⑷ 比較対象労働者との間の待遇の相違の内容等に変更があったときの情報提供


派遣元事業主は、派遣労働者から求めがない場合でも、当該派遣労働者に対し、比較対象労働者との間の待遇の相違の内容及び理由並びに労働者派遣法第30条の3から第30条の6までの規定により措置を講ずべきこととされている事項に関する決定をするに当たって考慮した事項に変更があったときは、その内容を情報提供することが望ましいこととされた。


3 待遇等に関する情報の保管及び使用


⑴ 待遇等に関する情報のうち個人情報に該当するものの保管又は使用は、労働者派遣法第30条の2、第30条の3、第30条の4第1項、第30条の5及び第31条の2第4項の規定による待遇の確保等という目的(以下「待遇の確保等の目的」という。)の範囲に限られることとすることとされた。


⑵ 派遣元事業主は、待遇等に関する情報のうち個人情報に該当しないものの保管又は使用を待遇の確保等の目的の範囲に限定する等適切に対応することとすることとされた。


4 秘密の保持


待遇等に関する情報は、労働者派遣法第24条の4の秘密を守る義務の対象となるものであることとすることとされた。


5 情報の提供


派遣元事業主は、協定を締結しているか否かの別並びに当該協定を締結している場合における協定対象派遣労働者の範囲及び当該協定の有効期間の終期の情報提供に当たっては、常時インターネットの利用により広く関係者、とりわけ派遣労働者に必要な情報を提供することを原則とすることとすることとされた。


6 その他所要の規定の整備を行うこと。


【2】の指針は、2020(平成32)年4月1日から適用される


 


【3】 派遣先が講ずべき措置に関する指針の一部を改正する件


1 派遣先は、その指揮命令の下に労働させている派遣労働者について、派遣就業が適正かつ円滑に行われるようにするため、派遣先が設置及び運営し、その雇用する労働者が通常利用している物品販売所、病院、診療所、浴場、理髪室、保育所、図書館、講堂、娯楽室、運動場、体育館、保養施設等の施設の利用に関する便宜の供与の措置を講ずるように配慮しなければならないこととすることとされた。


2 労働者派遣法第26条第11項の規定による配慮は、労働者派遣契約の締結又は更新の時だけではなく、当該締結又は更新がなされた後にも求められるものであることとすることとされた。


3 その他所要の規定の整備を行うこととされた。


【3】の指針は、2020(平成32)年4月1日から適用される


 


【4】 事業主が講ずべき短時間労働者の雇用管理の改善等に関する措置等についての指針の一部を改正する件


1 題名


題名を「事業主が講ずべき短時間労働者及び有期雇用労働者の雇用管理の改善等に関する措置等についての指針」に改めることとされた。


2 待遇の相違の内容及び理由の説明


⑴ 比較の対象となる通常の労働者


事業主は、職務の内容、職務の内容及び配置の変更の範囲等が、短時間・有期雇用労働者の職務の内容、職務の内容及び配置の変更の範囲等に最も近いと事業主が判断する通常の労働者との間の待遇の相違の内容及び理由について説明するものとすることとされた。


⑵ 待遇の相違の内容


事業主は、待遇の相違の内容として、次の①及び②に掲げる事項を説明するものとすることとされた。


① 通常の労働者と短時間・有期雇用労働者との間の待遇に関する基準の相違の有無


② 次のア又はイに掲げる事項


ア 通常の労働者及び短時間・有期雇用労働者の待遇の個別具体的な内容


イ 通常の労働者及び短時間・有期雇用労働者の待遇に関する基準


⑶ 待遇の相違の理由


事業主は、通常の労働者及び短時間・有期雇用労働者の職務の内容、職務の内容及び配置の変更の範囲その他の事情のうち、待遇の性質及び待遇を行う目的に照らして適切と認められるものに基づき、待遇の相違の理由を説明するものとすること。


⑷ 説明の方法


事業主は、短時間・有期雇用労働者がその内容を理解することができるよう、資料を活用し、口頭により説明することを基本とするものとすること。ただし、説明すべき事項を全て記載した短時間・有期雇用労働者が容易に理解できる内容の資料を用いる場合には、当該資料を交付する等の方法でも差し支えないものとすること。


3 その他所要の規定の整備を行うこととされた。


【4】の指針は、2020(平成32)年4月1日から適用される


ただし、中小事業主については、2021(平成33)年3月31日までの間、2は適用されない


【5】 短時間・有期雇用労働者及び派遣労働者に対する不合理な待遇の禁止等に関する指針(同一労働同一賃金ガイドライン)


次のような指針(以下、「ガイドライン」という。)が設けられた。


1 目的


ガイドラインは、短時間・有期雇用労働法第8条及び第9条並びに労働者派遣法第30条の3及び第30条の4に定める事項に関し、雇用形態又は就業形態に関わらない公正な待遇を確保し、我が国が目指す同一労働同一賃金の実現に向けて定めるものであること。


2 基本的な考え方


ガイドラインは、通常の労働者と短時間・有期雇用労働者及び派遣労働者との間に待遇の相違が存在する場合に、いかなる待遇の相違が不合理と認められるものであり、いかなる待遇の相違が不合理と認められるものでないのか等の原則となる考え方及び具体例を示したものであること。


事業主が3から5までに記載された原則となる考え方等に反した場合、当該待遇の相違が不合理と認められる等の可能性があること。


また、事業主が雇用管理区分を新たに設け、当該雇用管理区分に属する通常の労働者の待遇の水準を他の通常の労働者よりも低く設定した場合又は通常の労働者と短時間・有期雇用労働者及び派遣労働者との間で職務の内容等を分離した場合であっても、通常の労働者と短時間・有期雇用労働者及び派遣労働者との間で不合理な待遇の相違の解消等を行う必要があること。さらに、事業主が通常の労働者と短時間・有期雇用労働者及び派遣労働者との間で不合理な待遇の相違の解消等を行うに当たっては、基本的に、労使で合意することなく通常の労働者の待遇を引き下げることは、望ましい対応とはいえないことに留意すべきであること。


3 短時間・有期雇用労働者


短時間・有期雇用労働者の待遇に関して、次に掲げる待遇ごとに、通常の労働者と比較した支給等の在り方について、原則となる考え方及び具体例を示すものであること。


⑴ 基本給


① 基本給であって、労働者の能力又は経験に応じて支給するもの


労働者の能力又は経験に応じた部分につき、通常の労働者と能力又は経験が同一であれば同一の、一定の相違があればその相違に応じた基本給を支給しなければならないものとすること。


② 基本給であって、労働者の業績又は成果に応じて支給するもの


労働者の業績又は成果に応じた部分につき、通常の労働者と業績又は成果が同一であれば同一の、一定の相違があればその相違に応じた基本給を支給しなければならないものとすること。


③ 基本給であって、労働者の勤続年数に応じて支給するもの


労働者の勤続年数に応じた部分につき、通常の労働者と勤続年数が同一であれば同一の、一定の相違があればその相違に応じた基本給を支給しなければならないものとすること。


④ 昇給であって、労働者の勤続による能力の向上に応じて行うもの


労働者の勤続による能力の向上に応じた部分につき、通常の労働者と勤続による能力の向上が同一であれば同一の、一定の相違があればその相違に応じた昇給を行わなければならないものとすること。


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1 通常の労働者と短時間・有期雇用労働者との間に賃金の決定基準・ルールの相違がある場合の取扱い


通常の労働者と短時間・有期雇用労働者との間で賃金に相違がある場合において、その要因として通常の労働者と短時間・有期雇用労働者の賃金の決定基準・ルールの相違があるときは、その相違は、通常の労働者と短時間・有期雇用労働者の職務の内容、当該職務の内容及び配置の変更の範囲その他の事情のうち、当該待遇の性質及び当該待遇を行う目的に照らして適切と認められるものの客観的及び具体的な実態に照らして、不合理と認められるものであってはならないものとすること。


2 定年に達した後に継続雇用された有期雇用労働者の取扱い


定年に達した後に継続雇用された有期雇用労働者についても、短時間・有期雇用労働法の適用を受けるものであること。このため、通常の労働者と定年に達した後に継続雇用された有期雇用労働者との間の賃金の相違については、実際に両者の間に職務の内容、職務の内容及び配置の変更の範囲その他の事情の相違がある場合は、その相違に応じた賃金の相違は許容されること。


さらに、有期雇用労働者が定年に達した後に継続雇用された者であることは、通常の労働者と当該有期雇用労働者との間の待遇の相違が不合理であると認められるか否かを判断するに当たり、短時間・有期雇用労働法第8条のその他の事情として考慮される事情に当たりうること。定年に達した後に有期雇用労働者として継続雇用する場合の待遇について、様々な事情が総合的に考慮されて、通常の労働者と当該有期雇用労働者との間の待遇の相違が不合理と認められるか否かが判断されるものと考えられること。したがって、当該有期雇用労働者が定年に達した後に継続雇用された者であることのみをもって、直ちに通常の労働者と当該有期雇用労働者との間の待遇の相違が不合理ではないと認められるものではないこと。


⑵ 賞与であって、会社の業績等への労働者の貢献に応じて支給するもの


会社の業績等への貢献に応じた部分につき、通常の労働者と会社の業績等への貢献が同一であれば同一の、一定の相違があればその相違に応じた賞与を支給しなければならないものとすること。




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