投稿者 : 糀谷 投稿日時: 2018-07-06 11:00:12 (186 ヒット)

  労働基準法の一部改正関係

1 フレックスタイム制に関する事項


フレックスタイム制の清算期間の上限を3箇月とすることとされた(第32条の3第1項関係)。


2 時間外労働の上限規制に関する事項


⑴ 使用者は、当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては労働者の過半数を代表する者との書面による協定をし、厚生労働省令で定めるところによりこれを行政官庁に届け出た場合においては、第32条から第32条の5まで若しくは第40条の労働時間又は第35条の休日に関する規定にかかわらず、その協定で定めるところによって労働時間を延長し、又は休日に労働させることができることとされた(第36条第1項関係)。


⑵ ⑴の協定においては、次に掲げる事項を定めることとされた(第36条第2項関係)。


① ⑴により労働時間を延長し、又は休日に労働させることができることとされる労働者の範囲


② 対象期間(⑴により労働時間を延長し、又は休日に労働させることができる期間をいい、1年間に限るものとする。以下同じ。)


③ 労働時間を延長し、又は休日に労働させることができる場合


④ 対象期間における1日、1箇月及び1年のそれぞれの期間について労働時間を延長して労働させることができる時間又は労働させることができる休日の日数


⑤ 労働時間の延長及び休日の労働を適正なものとするために必要な事項として厚生労働省令で定める事項


⑶ ⑵の④の労働時間を延長して労働させることができる時間は、当該事業場の業務量、時間外労働の動向その他の事情を考慮して通常予見される時間外労働の範囲内において、限度時間を超えない時間に限ることとされた(第36条第3項関係)。


⑷ ⑶の限度時間は、1箇月について45時間及び1年について360時間(1年単位の変形労働時間制の対象期間として3箇月を超える期間を定めて労働させる場合にあっては、1箇月について42時間及び1年について320時間)とすることとされた(第36条第4項関係)。


⑸ ⑴の協定においては、⑵の①から⑤までに掲げるもののほか、当該事業場における通常予見することのできない業務量の大幅な増加等に伴い臨時的に㈢の限度時間を超えて労働させる必要がある場合において、1箇月について労働時間を延長して労働させ、及び休日において労働させることができる時間(⑵の④に関して協定した時間を含め100時間未満の範囲内に限る。)並びに1年について労働時間を延長して労働させることができる時間(⑵の④に関して協定した時間を含め720時間を超えない範囲内に限る。)を定めることができることとした。この場合において、⑴の協定に、併せて対象期間において労働時間を延長して労働させる時間が1箇月について45時間(1年単位の変形労働時間制の対象期間として3箇月を超える期間を定めて労働させる場合にあっては、1箇月について42時間)を超えることができる月数(1年について6箇月以内に限る。)を定めなければならないこととされた(第36条第5項関係)。


⑹ 使用者は、⑴の協定で定めるところによって労働時間を延長して労働させ、又は休日において労働させる場合であっても、次に掲げる時間について、それぞれ後段に定める要件を満たすものとしなければならないこととされた(第36条第6項関係)。


① 坑内労働その他厚生労働省令で定める健康上特に有害な業務について、1日について労働時間を延長して労働させた時間・・・2時間を超えないこと。


② 1箇月について労働時間を延長して労働させ、及び休日において労働させた時間


・・・100時間未満であること。


③ 対象期間の初日から1箇月ごとに区分した各期間に当該各期間の直前の1箇月、2箇月、3箇月、4箇月及び5箇月の期間を加えたそれぞれの期間における労働時間を延長して労働させ、及び休日において労働させた時間の1箇月当たりの平均時間


・・・80時間を超えないこと。


⑺ 厚生労働大臣は、労働時間の延長及び休日の労働を適正なものとするため、⑴の協定で定める労働時間の延長及び休日の労働について留意すべき事項、当該労働時間の延長に係る割増賃金の率その他の必要な事項について、労働者の健康、福祉、時間外労働の動向その他の事情を考慮して指針を定めることができることとされた(第36条第7項関係)。


⑻ ⑴の協定をする使用者及び労働組合又は労働者の過半数を代表する者は、当該協定で労働時間の延長及び休日の労働を定めるに当たり、当該協定の内容が⑺の指針に適合したものとなるようにしなければならないこととされた(第36条第8項関係)。


⑼ 行政官庁は、⑺の指針に関し、⑴の協定をする使用者及び労働組合又は労働者の過半数を代表する者に対し、必要な助言及び指導を行うことができることとされた(第36条第9項関係)。


⑽ ⑼の助言及び指導を行うに当たっては、労働者の健康が確保されるよう特に配慮しなければならないこととされた(第36条第10項関係)。


⑾ ⑶から⑸まで及び⑹(②及び③に係る部分に限る。)は、新たな技術、商品又は役務の研究開発に係る業務については適用しないこととされた(第36条第11項関係)。


⑿ 工作物の建設の事業等の一部の事業等について、⑶から⑸まで及び⑹(②及び③に係る部分に限る。)を適用しないこと等の必要な経過措置を設けることとされた(附則第139条~第142条関係)。


3 年次有給休暇に関する事項


使用者は、年次有給休暇の日数が10日以上の労働者に対し、年次有給休暇のうち5日については、基準日から1年以内の期間に、労働者ごとにその時季を定めることにより与えなければならないこととされた(第39条第7項関係)>


4 特定高度専門業務・成果型労働制に関する事項


賃金、労働時間その他の当該事業場における労働条件に関する事項を調査審議し、事業主に対し当該事項について意見を述べることを目的とする委員会(使用者及び当該事業場の労働者を代表する者を構成員とするものに限る。)が設置された事業場において、当該委員会が委員の5分の4以上の多数による議決により⑴から⑽までに掲げる事項に関する決議をし、かつ、使用者が、当該決議を行政官庁に届け出た場合において、⑵に掲げる労働者の範囲に属する労働者(以下「対象労働者」という。)であって書面その他の厚生労働省令で定める方法によりその同意を得たものを当該事業場における⑴に掲げる業務に就かせたときは、労働基準法第四章で定める労働時間、休憩、休日及び深夜の割増賃金に関する規定は、対象労働者については適用しないこととされた。


ただし、⑶から⑸までの措置を使用者が講じていない場合は、この限りでないこととされた(第41条の2第1項関係)。


⑴ 高度の専門的知識等を必要とし、その性質上従事した時間と従事して得た成果との関連性が通常高くないと認められるものとして厚生労働省令で定める業務のうち、労働者に就かせることとする業務(以下「対象業務」という。)


⑵ 特定高度専門業務・成果型労働制の下で労働する期間において次のいずれにも該当する労働者であって、対象業務に就かせようとするものの範囲


① 使用者との間の書面その他の厚生労働省令で定める方法による合意に基づき職務が明確に定められていること。


② 労働契約により使用者から支払われると見込まれる賃金の額を1年間当たりの賃金の額に換算した額が基準年間平均給与額(厚生労働省において作成する毎月勤労統計における毎月きまって支給する給与の額を基礎として厚生労働省令で定めるところにより算定した労働者1人当たりの給与の平均額をいう。)の3倍の額を相当程度上回る水準として厚生労働省令で定める額以上であること。


⑶ 対象業務に従事する対象労働者の健康管理を行うために当該対象労働者が事業場内にいた時間(4の委員会が厚生労働省令で定める労働時間以外の時間を除くことを決議したときは、当該決議に係る時間を除いた時間)と事業場外において労働した時間との合計の時間(以下「健康管理時間」という。)を把握する措置(厚生労働省令で定める方法に限る。)を当該決議で定めるところにより使用者が講ずること。


⑷ 対象業務に従事する対象労働者に対し、1年間を通じ104日以上、かつ、4週間を通じ4日以上の休日を4の決議及び就業規則その他これに準ずるもので定めるところにより使用者が与えること。


⑸ 対象業務に従事する対象労働者に対し、次のいずれかに該当する措置を4の決議及び就業規則その他これに準ずるもので定めるところにより使用者が講ずること。


① 労働者ごとに始業から24時間を経過するまでに厚生労働省令で定める時間以上の継続した休息時間を確保し、かつ、深夜業の回数を1箇月について厚生労働省令で定める回数以内とすること。


② 健康管理時間を1箇月又は3箇月についてそれぞれ厚生労働省令で定める時間を超えない範囲内とすること。


③ 1年に1回以上の継続した2週間(労働者が請求した場合においては、1年に2回以上の継続した1週間)(使用者が当該期間において、年次有給休暇を与えたときは、その与えた日を除く。)について、休日を与えること。


④ 健康管理時間の状況その他の事項が労働者の健康の保持を考慮して厚生労働省令で定める要件に該当する労働者に健康診断(厚生労働省令で定める項目を含むものに限る。)を実施すること。


⑹ 対象業務に従事する対象労働者の健康管理時間の状況に応じた当該対象労働者の健康及び福祉を確保するための措置であって、当該対象労働者に対する有給休暇(年次有給休暇を除く。)の付与、健康診断の実施その他の厚生労働省令で定める措置のうち4の決議で定めるものを使用者が講ずること。


⑺ 対象労働者の同意の撤回に関する手続


⑻ 対象業務に従事する対象労働者からの苦情の処理に関する措置を4の決議で定めるところにより使用者が講ずること。


⑼ 使用者は、同意をしなかった対象労働者に対して解雇その他不利益な取扱いをしてはならないこと。


⑽ ⑴から⑼までに掲げるもののほか、厚生労働省令で定める事項


5 罰則に関する事項


所要の罰則を設けることとされた(第119条及び第120条関係)。


6 中小事業主に対する1箇月について60時間を超える時間外労働に対する割増賃金率の適用に関する事項


中小事業主に対する1箇月について60時間を超える時間外労働に対する通常の労働時間の賃金の計算額の5割以上の率で計算した割増賃金の支払義務の適用猶予に係る規定を廃止することとされた(第138条関係)。


 


 雇用対策法の一部改正関係


1 題名に関する事項


法律の題名を「労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律」に改めることとされた。


2 基本方針に関する事項


国は、労働者がその有する能力を有効に発揮することができるようにするために必要な労働に関する施策の総合的な推進に関する基本的な方針(以下「基本方針」という。)を定めなければならないこととされた(第10条第1項関係)。


3 関係行政機関への要請に関する事項


厚生労働大臣は、必要があると認めるときは、関係行政機関の長に対し、基本方針において定められた施策で、関係行政機関の所管に係るものの実施について、必要な要請をすることができることとされた(第10条の2関係)。


4 中小企業における取組の推進のための関係者間の連携体制の整備に関する事項


国は、労働時間の短縮その他の労働条件の改善、多様な就業形態の普及、雇用形態又は就業形態の異なる労働者の間の均衡のとれた待遇の確保その他の基本方針において定められた施策の実施に関し、中小企業における取組が円滑に進むよう、地方公共団体、中小企業者を構成員とする団体その他の事業主団体、労働者団体その他の関係者により構成される協議会の設置その他のこれらの者の間の連携体制の整備に必要な施策を講ずるように努めることとされた(第10条の3関係)。


 


 労働安全衛生法の一部改正関係


1 産業医・産業保健機能の強化に関する事項


⑴ 産業医を選任した事業者は、産業医に対し、厚生労働省令で定めるところにより、労働者の労働時間に関する情報その他の産業医が労働者の健康管理等を適切に行うために必要な情報として厚生労働省令で定めるものを提供しなければならないこととされた(第13条第4項関係)。


⑵ 事業者は、産業医の勧告を受けたときは、厚生労働省令で定めるところにより、当該勧告の内容その他の厚生労働省令で定める事項を衛生委員会又は安全衛生委員会に報告しなければならないこととされた(第13条第6項関係)。


2 面接指導等に関する事項


⑴ 事業者は、その労働時間が厚生労働省令で定める時間を超える労働者(新たな技術、商品又は役務の研究開発に係る業務に従事する者に限る。)に対し、厚生労働省令で定めるところにより、医師による面接指導を行わなければならないこととされた(第66条の8の2第1項関係)。


⑵ 事業者は、第66条の8第1項又は㈠の面接指導を実施するため、厚生労働省令で定める方法により、労働者の労働時間の状況を把握しなければならないこととされた(第66条の8の3関係)。


⑶ 事業者は、特定高度専門業務・成果型労働制の対象労働者であって、その健康管理時間が厚生労働省令で定める時間を超えるものに対し、厚生労働省令で定めるところにより、医師による面接指導を行わなければならないこととされた(第66条の8の4第1項関係)。


3 罰則に関する事項


所要の罰則を設けることとされた(第120条関係)。


 


 労働者派遣事業の適正な運営の確保及び派遣労働者の保護等に関する法律の一部改正関係


1 不合理な待遇の禁止等に関する事項


⑴ 派遣元事業主は、その雇用する派遣労働者の基本給、賞与その他の待遇のそれぞれについて、当該待遇に対応する派遣先に雇用される通常の労働者の待遇との間において、当該派遣労働者及び通常の労働者の業務の内容及び当該業務に伴う責任の程度(以下「職務の内容」という。)、当該職務の内容及び配置の変更の範囲その他の事情のうち、当該待遇の性質及び当該待遇を行う目的に照らして適切と認められるものを考慮して、不合理と認められる相違を設けてはならないこととされた(第30条の3第1項関係)。


⑵ 派遣元事業主は、職務の内容が派遣先に雇用される通常の労働者と同一の派遣労働者であって、当該労働者派遣契約及び当該派遣先における慣行その他の事情からみて、当該派遣先における派遣就業が終了するまでの全期間において、その職務の内容及び配置が当該派遣先との雇用関係が終了するまでの全期間における当該通常の労働者の職務の内容及び配置の変更の範囲と同一の範囲で変更されることが見込まれるものについては、正当な理由がなく、基本給、賞与その他の待遇のそれぞれについて、当該待遇に対応する当該通常の労働者の待遇に比して不利なものとしてはならないこととされた(第30条の3第2項関係)。


⑶ 派遣元事業主は、厚生労働省令で定めるところにより、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては労働者の過半数を代表する者との書面による協定により、その雇用する派遣労働者の待遇(第40条第2項の教育訓練、同条第3項の福利厚生施設その他の厚生労働省令で定めるものに係るものを除く。⑶において同じ。)について、次に掲げる事項を定めたときは、⑴及び⑵は、①に掲げる範囲に属する派遣労働者の待遇については適用しないこととされた。ただし、②、④若しくは⑤に掲げる事項であって当該協定で定めたものを遵守していない場合又は③に関する当該協定の定めによる公正な評価に取り組んでいない場合は、この限りでないこととされた(第30条の4第1項関係)。


① その待遇が当該協定で定めるところによることとされる派遣労働者の範囲


② ①に掲げる範囲に属する派遣労働者の賃金の決定の方法(イ及びロ(通勤手当その他の厚生労働省令で定めるものにあっては、イ)に該当するものに限る。)


イ 派遣労働者が従事する業務と同種の業務に従事する一般の労働者の平均的な賃金の額として厚生労働省令で定めるものと同等以上の賃金の額となるものであること。


ロ 派遣労働者の職務の内容、職務の成果、意欲、能力又は経験その他の就業の実態に関する事項の向上があった場合に賃金が改善されるものであること。


③ 派遣元事業主は、②に掲げる賃金の決定の方法により賃金を決定するに当たっては、派遣労働者の職務の内容、職務の成果、意欲、能力又は経験その他の就業の実態に関する事項を公正に評価し、その賃金を決定すること。


④ ①に掲げる範囲に属する派遣労働者の待遇(賃金を除く。④において同じ。)の決定の方法(派遣労働者の待遇のそれぞれについて、当該待遇に対応する派遣元事業主に雇用される通常の労働者(派遣労働者を除く。)の待遇との間において、当該派遣労働者及び通常の労働者の職務の内容、当該職務の内容及び配置の変更の範囲その他の事情のうち、当該待遇の性質及び当該待遇を行う目的に照らして適切と認められるものを考慮して、不合理と認められる相違が生じることとならないものに限る。)


⑤ 派遣元事業主は、①に掲げる範囲に属する派遣労働者に対して第30条の2第1項の規定による教育訓練を実施すること。


⑥ ①から⑤までに掲げるもののほか、厚生労働省令で定める事項


2 待遇に関する事項等の説明に関する事項


⑴ 派遣元事業主は、労働者を派遣労働者として雇い入れようとするときは、あらかじめ、当該労働者に対し、文書の交付その他厚生労働省令で定める方法(⑵において「文書の交付等」という。)により、①に掲げる事項を明示するとともに、厚生労働省令で定めるところにより、②に掲げる措置の内容を説明しなければならないこととした。(第31条の2第2項関係)。


① 労働条件に関する事項のうち、労働基準法第15条第1項に規定する厚生労働省令で定める事項以外のものであって厚生労働省令で定めるもの


② 1及び第30条の5の規定により措置を講ずべきこととされている事項(労働基準法第15条第1項に規定する厚生労働省令で定める事項及び①に掲げる事項を除く。)に関し講ずることとしている措置の内容


⑵ 派遣元事業主は、労働者派遣(1の⑶の協定に係るものを除く。)をしようとするときは、あらかじめ、当該労働者派遣に係る派遣労働者に対し、文書の交付等により、①に掲げる事項を明示するとともに、厚生労働省令で定めるところにより、②に掲げる措置の内容を説明しなければならないこととされた(第31条の2第3項関係)。


① 労働基準法第15条第1項に規定する厚生労働省令で定める事項及び⑴の①に掲げる事項(厚生労働省令で定めるものを除く。)


② ⑴の②に掲げる措置の内容


⑶ 派遣元事業主は、その雇用する派遣労働者から求めがあったときは、当該派遣労働者に対し、当該派遣労働者と比較対象労働者との間の待遇の相違の内容及び理由並びに1並びに第30条の4第2項、第30条の5及び第30条の6の規定により措置を講ずべきこととされている事項に関する決定をするに当たって考慮した事項を説明しなければならないこととされた(第31条の2第4項関係)。


⑷ 派遣元事業主は、派遣労働者が⑶の求めをしたことを理由として、当該派遣労働者に対して解雇その他不利益な取扱いをしてはならないこととされた(第31条の2第5項関係)。


3 紛争の解決に関する事項


⑴ 1及び2並びに第30条の4第2項についての派遣労働者と派遣元事業主との間の紛争並びに第40条第2項及び第3項についての派遣労働者と派遣先との間の紛争については、個別労働関係紛争の解決の促進に関する法律第4条、第5条及び第12条から第19条までの規定は適用せず、⑵及び⑶並びに第47条の8及び第47条の9に定めるところによることとされた(第47条の5関係)。


⑵ 都道府県労働局長は、⑴の紛争に関し、当該紛争の当事者の双方又は一方からその解決につき援助を求められた場合には、当該紛争の当事者に対し、必要な助言、指導又は勧告をすることができることとされた(第47条の6関係)。


⑶ 都道府県労働局長は、⑴の紛争について、当該紛争の当事者の双方又は一方から調停の申請があった場合において当該紛争の解決のために必要があると認めるときは、個別労働関係紛争の解決の促進に関する法律第六条第一項の紛争調整委員会に調停を行わせることとされた(第47条の7関係)。


 


 労働時間等の設定の改善に関する特別措置法の一部改正関係


1 「労働時間等の設定」の定義に関する事項


「労働時間等の設定」の定義に、深夜業の回数及び終業から始業までの時間を追加することとされた(第1条の2第2項関係)。


2 事業主等の責務に関する事項


⑴ 事業主の責務として、労働者の健康及び福祉を確保するために必要な終業から始業までの時間の設定を講ずるように努めなければならないことを追加することとされた(第2条第1項関係)。


⑵ 事業主の責務として、他の事業主との取引を行う場合において、著しく短い期限の設定及び発注の内容の頻繁な変更を行わないこと等取引上必要な配慮をするように努めなければならないことを追加することとされた(第2条第4項関係)。


 



投稿者 : 糀谷 投稿日時: 2018-06-22 10:56:52 (78 ヒット)

 積立不足に伴い拠出すべき掛金の額(いわゆる非継続基準に抵触した場合に拠出すべき特例掛金)について、①積立比率方式により翌事業年度から特例掛金を拠出する場合には、当年度の不足額を分割して拠出することができる一方で、②翌々事業年度から特例掛金を拠出する場合には、当年度の不足額を分割した額に加えて翌事業年度に増加が見込まれる積立不足を一括して拠出することとなっていることから、①と②の不均衡が指摘されていた。

そこで、翌事業年度に増加が見込まれる積立不足についても分割して拠出することを可能とするため、所要の改正を行うこととされた。


〔解説〕改正のイメージは、次のとおり。


<特例掛金の拠出方法の見直し(厚生労働省資料)>


https://www.mhlw.go.jp/file/06-Seisakujouhou-12500000-Nenkinkyoku/0000212627.pdf


 


この省令は、公布の日(平成30年6月22日)施行


 


〈補足〉この改正に関連して、厚生労働省から、次のような通知が発出されている。


<確定給付企業年金法施行規則の一部を改正する省令(平成30年厚生労働省令第77号)の施行等に伴う「確定給付企業年金の規約の承認及び認可の基準等について」の一部改正について(平成30年6月22日年企発0622第1号)>


https://www.mhlw.go.jp/hourei/doc/tsuchi/T180622T0010.pdf


 


投稿者 : 糀谷 投稿日時: 2018-06-19 10:55:10 (74 ヒット)

  労働安全衛生法施行令の一部を改正する政令関係

労働安全衛生法第42条の規定の対象機械等からいわゆる「U字つり」の安全帯を除くため、労働安全衛生法施行令第13条第3項第28号の「安全帯(墜落による危険を防止するためのものに限る。)」を「墜落抑止用器具」に改めるとともに、所要の経過措置を定めることとされた。


〔解説〕労働安全衛生法第42条においては、政令で定める機械等は、厚生労働大臣が定める規格又は安全装置を具備しなければ、譲渡し、貸与し、又は設置してはならないこととし、また、同条に基づき、労働安全衛生法施行令第13条第3項各号において、その機械等を具体的に定めている。


その機械等のうち、安全帯について、見直しを行うもの。


 


 労働安全衛生規則等の一部を改正する省令関係


① 労働安全衛生規則、ボイラー及び圧力容器安全規則、クレーン等安全規則、ゴンドラ安全規則及び酸素欠乏症等防止規則の規定のうち、「安全帯(墜落による危険を防止するためのものに限る。)」を労働者に使用させることを事業者に義務付けることを内容とする規定等について、当該安全帯を「墜落による危険のおそれに応じた性能を有する墜落抑止用器具」に改めることとされた。


② 労働安全衛生法第59条第3項に基づき安全又は衛生のための特別の教育(以下「特別教育」という。)を行わなければならない危険又は有害な業務に、「高さが2メートル以上の箇所であって作業床を設けることが困難なところにおいて、墜落抑止用器具のうちフルハーネス型のものを用いて行う作業に係る業務」を追加することとされた。


③ その他、改正後の「墜落による危険のおそれに応じた性能を有する墜落抑止用器具」を労働者に使用させることを事業者に義務付けることを内容とする規定等の適用について、平成31年8月1日前に製造された安全帯又は同日において現に製造している安全帯は、平成34年1月1日までの間、「墜落による危険のおそれに応じた性能を有する墜落抑止用器具」とみなすこととする経過措置を設けるほか、所要の改正を行うこととされた。


 


これらの政省令は、平成31年2月1日から施行


投稿者 : 糀谷 投稿日時: 2018-03-31 11:00:07 (69 ヒット)

 介護保険サービスの指定などにつき、指定申請に係る文書等を削減する観点から、次のような改正を行うこととされた。

1 申請者又は開設者の定款、寄附行為等


申請者又は開設者の法人格を確認する趣旨で、申請者(又は開設者)の定款、寄附行為等及びその登記事項証明書又は条例等の提出が求められているが、法人格については直近の登記事項証明書のみで確認が可能であるため、申請者又は開設者の定款、寄附行為等の項目を削除することとされた。


2 事業所の管理者の経歴


事業所に適切に管理者を配置していることを確認するため、事業所の管理者の経歴の提出が求められているが、経歴の情報が無くとも氏名、住所、生年月日の情報をもって配置が確認できるため、事業所の管理者の経歴の項目を削除することとされた。


3 役員の氏名、生年月日及び住所


役員が欠格事由に該当しないことを確認する書類に付随して、役員の氏名、生年月日及び住所の提出が求められているが、その情報が無くとも代表者が誓約書にて誓約することをもって確認できるため、役員の氏名、生年月日及び住所の項目を削除することとされた。


4 当該申請に係る事業に係る資産の状況


申請者が適切に事業を実施できることを確認するために、資産の状況の提出が求められているが、指定基準(設備基準)を満たしているかについては「事業所の平面図(並びに設備及び備品の概要)」により確認できるため、当該申請に係る事業に係る資産の状況の項目を削除することとされた。


5 当該申請に係る事業に係る各介護サービス事業費の請求に関する事項


申請者が適切に事業を実施できることを確認するために、当該申請に係る事業に係る各介護サービス事業費の請求に関する事項の提出が求められているが、介護給付費の請求手続きにおいてのみ求めることで足りるため、当該申請に係る事業に係る各介護サービス事業費の請求に関する事項の項目を削除することとされた。


6 介護支援専門員の氏名及びその登録番号


介護支援専門員の配置状況を確認するために、介護支援専門員の氏名及びその登録番号の提出が求められていが、別途提出する従業者の勤務態勢及び勤務形態にて配置状況を確認できるため、介護支援専門員の氏名及びその登録番号の項目を削除することとされた。


7 その他、所要の改正を行うこととされた。


 


この省令は、一部を除き平成3010月1日から施行


 


投稿者 : 糀谷 投稿日時: 2018-03-31 10:53:40 (101 ヒット)

 平成30年度予算の成立に伴い、雇用保険二事業の助成金について、助成金の統廃合、支給額・支給要件の見直しなどを行うこととされた。

今回、見直しの対象となるのは、次の助成金である


 雇用保険法施行規則の一部改正関係


1.労働移動支援助成金


2.65歳超雇用推進助成金


. トライアル雇用助成金


4.両立支援等助成金


. 人材確保等支援助成金


6.キャリアアップ助成金(人材育成コースを除く。)


. 障害者雇用促進等助成金


8.生涯現役起業支援助成金


9.人材開発支援助成金


10.キャリア支援企業創出促進事業


11.地域雇用開発助成金


12. 認定訓練助成事業費補助金


 建設労働者の雇用の改善等に関する法律施行規則の一部改正関係


1.建設労働者確保育成助成金


 


具体的な改正の内容は、以下のとおり。


 


 雇用保険法施行規則の一部改正関係


1.労働移動支援助成金


⑴ 助成金の整理統合


① 人材育成支援コース奨励金及び移籍人材育成コース奨励金は廃止する。


② 廃止した人材育成支援コース奨励金は早期雇入れ支援コース奨励金の上乗せ助成として統合する。


⑵ 各コースの改正概要


① 再就職支援コース奨励金の見直し


再就職支援コースにおける再就職支援委託時の助成を廃止する。


〈補足〉再就職実現時の助成内容は変更しない。


② 早期雇入れ支援コース奨励金の見直し


人材育成支援コース奨励金の内容を、早期雇入れ支援コース奨励金の上乗せ助成として統合する。


〈補足〉早期雇入れ支援コース奨励金本体の助成内容は変更しない。


③ 中途採用拡大コース奨励金


改正前は、中途採用者の雇用管理制度を整備した上で中途採用者の採用を拡大(中途採用率の向上又は45歳以上を初めて雇用)し、生産性を向上させた事業主に対して助成を行っている。


これについて、支給申請時点の生産性の向上を支給要件から除外し、中途採用者の雇用管理制度を整備した上で中途採用者の採用を拡大した場合に助成を行うこととする。


さらに、当該助成を受けた事業主が、生産性要件(厚生労働省職業安定局長、雇用環境・均等局長及び人材開発統括官が定める、事業所の労働生産性の向上に関する要件。以下同じ)に該当した場合に、追加で一定額を支給することとする。


2.65歳超雇用推進助成金


⑴ 各コースの改正概要


① 65歳超継続雇用促進コース


(ア)支給要件の追加


高年齢者雇用推進者の選任に加え、高年齢者雇用管理の措置(※)を講じた事業主であることを支給要件に追加する。


※職業能力の向上等のための教育訓練、作業方法等の改善、健康管理・安全衛生の配慮、知識や経験等を活用できる配置や処遇の見直し、勤務時間の弾力化など


(イ)支給額の改正


65歳以降への定年延長など助成金の支給対象となる就業規則の改正措置を行い、当該措置後の就業規則の適用を受ける60歳以上の被保険者数が2人以下の場合及び10人以上の場合の支給額を改正する。


② 高年齢者雇用環境整備支援コース


(ア)雇用環境整備計画に基づく措置の実施状況の確認対象期間の変更


雇用環境整備計画に基づく措置の実施状況及び雇用環境整備計画の終了日の翌日から起算して6か月を経過する日までの期間における当該措置の実施後の状況を明らかにする書類提出を要件とする。


これに伴い、支給申請期間を雇用環境整備計画の終了日の翌日から起算して6か月を経過する日の翌日からその2か月後の日までの間とする。


3.トライアル雇用助成金


⑴ 障害者トライアルコース助成金の見直し


精神障害者等の雇用の拡大及び雇用の安定のため、障害者トライアルコース助成金及び障害者短時間トライアルコース助成金において、精神障害者等について、一人あたりの支給額の割増等を行う。


⑵ 建設労働者確保育成助成金の一部のトライアル雇用助成金への統合


建設労働者確保育成助成金のうち若年・女性労働者向けトライアル雇用助成コースを、トライアル雇用助成金に統合する(内容に変更なし)。


4.両立支援等助成金


⑴ 出生時両立支援コース助成金の見直し


① 企業における男性の育児休業取得の取組が継続、定着するよう、助成金の支給要件のうち、過去3年以内に男性の育児休業取得者がいないことという要件をなくすとともに、育児休業取得者に対する助成を1年度に10人まで(ただし、既に育児休業取得実績のある企業においては、初年度は9人まで)支給することとし、2人目以降の育児休業取得者については、育児休業期間に応じて助成額を増額する。


② 育児目的休暇制度助成を創設する。


【新規事業の概要】


平成2910月施行の改正育児・介護休業法において、育児を目的とした休暇制度の導入が努力義務として定められたことを受け、企業における男性の育児参加に資する育児目的休暇の導入・運用を支援するための助成措置を設ける。


⑵ 介護離職防止支援コース助成金の見直し


① 労働者に介護休業を取得させるとともに、当該労働者を復帰させた事業主に対する助成金の支給要件について、介護休業期間を現行の1か月以上(分割取得の場合は30日以上)から、2週間以上(分割取得の場合は14日以上)に緩和する。


② 労働者に介護のための両立支援制度を利用させた事業主に対する助成金の支給要件について、制度利用期間を現行の3か月以上(複数回利用の場合は合計90日以上)から、6週間以上(複数回利用の場合は合計42日以上)に緩和する。


⑶ 育児休業等支援コース助成金の見直し


育児休業からの復帰後、仕事と育児の両立が特に困難な時期を支援するための休暇制度等を導入、運用した事業主に対する助成措置を設ける。


【新規事業の概要】


育児休業からの復帰後、ならし保育、子どもの発熱等による急な保育所へのお迎えなどに対応できるよう、仕事と育児の両立が特に困難な時期に、法律を上回る子の看護休暇制度や保育サービス費用補助制度を導入・運用した中小企業事業主に助成する。


5.人材確保等支援助成金


⑴ 助成金の整理統合


現行の職場定着支援助成金、人事評価改善等助成金及び建設労働者確保育成助成金の一部を人材確保等支援助成金に統合する。


⑵ 各コースの改正概要


① 雇用管理制度助成コース


職場定着支援助成金の雇用管理制度助成コースを人材確保等支援助成金の雇用管理制度助成コースとして規定する。あわせて、当該コースの制度導入助成(※)を削除する。


※評価・処遇制度等を導入した場合に助成するもの。


② 人事評価改善等助成コース


人事評価改善等助成金の内容を人材確保等支援助成金の人事評価改善等助成コースとして規定する。あわせて、制度整備助成を受けた事業主が、生産性要件等(※)に該当した場合に目標達成助成を追加的に支給することとする。


※このほか、従来の人事評価改善等支援助成金の目標達成助成の要件を満たす必要がある。


③ 設備改善等支援コース


人材確保等支援助成金に設備改善等支援コースを新設する。


【新規事業の概要】


事業主が雇用管理改善計画を定め、当該計画に係る設備投資により生産性を向上させ、雇用管理改善を実現した場合に助成を行う。なお、本コースは設備投資費用や企業規模等に応じて助成内容が異なる。


④ 雇用管理制度助成コース(建設分野)


建設労働者確保育成助成金の雇用管理制度助成コース及び登録基幹技能者の処遇向上支援助成コースを、人材確保等支援助成金の雇用管理制度助成コース(建設分野)として規定する。


⑤ 若年者及び女性に魅力ある職場づくり事業コース(建設分野)


建設労働者確保育成助成金の若年者及び女性に魅力ある職場づくり事業コース及び建設広域教育訓練コース(うち推進活動経費助成)を、人材確保等支援助成金の若年者及び女性に魅力ある職場づくり事業コース(建設分野)として規定する(内容に変更なし)。


⑥ 作業員宿舎等設置助成コース(建設分野)


建設労働者確保育成助成金の建設広域教育訓練コース(うち施設設置等経費助成)、作業員宿舎等設置助成コース及び女性専用作業員施設設置助成コースを、人材確保等支援助成金の作業員宿舎等設置助成コース(建設分野)として規定する(内容に変更なし)


6.キャリアアップ助成金(人材育成コースを除く。)


⑴ 正社員化コース助成金の見直し


① 「有期→正規」、「有期→無期」の転換の場合、対象となる有期契約労働者について、転換又は直接雇用される前の雇用された期間が3年以下のものに限ることを、支給要件に追加する。


② 「有期→正規」、「無期→正規」の転換の場合、対象となる労働者について、転換又は直接雇用した後の賃金が一定の割合(5%)以上増額したものに限ることを、支給要件に追加する。


③ 対象となる措置を講じた労働者の上限人数を一事業所当たり20人に拡大する。


⑵ 賃金規定等共通化コース助成金の見直し


① 正規雇用労働者と共通の賃金規定等を適用した有期契約労働者等の人数に応じた加算措置を設ける。


対象労働者1人当たり2万円〈2.4万円〉(1.5万円〈1.8万円〉)


・( )内は中小企業事業主以外の事業主の場合の額


・〈 〉内は生産性の向上が認められる場合の額


⑶ 諸手当制度共通化コース助成金の見直し


① 正規雇用労働者と共通の諸手当制度を適用した有期契約労働者等の人数に応じた加算措置を設ける。


対象労働者1人当たり1.5万円〈1.8万円〉(1.2万円〈1.4万円〉)


・( )内は中小企業事業主以外の事業主の場合の額


・〈 〉内は生産性の向上が認められる場合の額


② 同時に2つ以上の諸手当を導入した場合に、2つ目以降の手当の数に応じた加算措置を設ける。


2つ目以降の手当1つにつき16万円〈19.2万円〉(12万円〈14.4万円〉)


・( )内は中小企業事業主以外の事業主の場合の額


・〈 〉内は生産性の向上が認められる場合の額


7.障害者雇用促進等助成金


⑴ 助成金の整理統合


障害者雇用促進等助成金を障害者雇用安定助成金と改正する。また、中小企業障害者多数雇用施設設置等助成金を移動し、中小企業障害者多数雇用施設設置等コース助成金と改正する。


⑵ 各コースの改正概要


① 障害者職場定着支援コース助成金の拡充


事業主に対して、中高年齢層の障害者がこれまで培ってきた能力等を考慮した職域に従事できるようにするための配慮を促すため、障害者職場定着支援コース助成金の一つとして、中高齢障害者を職場で継続的に雇用するための職務内容や職場環境の整備を行った場合に、70万円(中小企業以外は50万円)の助成を行う措置を新たに設置する。


② 障害者職場適応援助コース助成金の見直し


平成30年度からの障害者雇用率の引上げにより、精神障害者の雇用が増加すると予想されるところ、精神障害者は、より難易度が高い支援が必要となることから、精神障害者に対する支援を行う場合の助成額を割増する。


③ 障害・治療と仕事の両立支援制度助成コース助成金の見直し


障害のある労働者やがん等の反復・継続して治療が必要となる傷病を抱える労働者が、障害や傷病の治療と就労とを両立できるための環境整備を促進するため、障害・治療と仕事の両立支援制度助成コース助成金を障害や傷病治療と仕事の両立支援コースに改正し、環境整備を行った場合と、両立支援制度を活用した場合について、それぞれ助成する。


8.生涯現役起業支援助成金


⑴ 生涯現役起業支援助成金の上乗せ助成の新設


生涯現役起業支援助成金の支給を受けた事業主が新たに生産性要件に該当した場合、既に支給されている助成金額の25%の額を追加で支給することとする。


9.人材開発支援助成金


⑴ 助成メニューの整理統合


助成メニューを目的別に集約することにより、人材育成を効果的に推進し、事業主の申請等の利便性を高め、助成金の活用促進を図るため、キャリアアップ助成金の人材育成コース、建設労働者確保育成助成金の認定訓練コース及び技能実習コース並びに障害者職業能力開発助成金を統合し、助成メニューを7類型(特定訓練コース、一般訓練コース、教育訓練休暇付与コース、特別育成訓練コース、建設労働者認定訓練コース、建設労働者技能実習コース及び障害者職業能力開発コース)に整理統合する。


⑵ 各コースの改正概要


① 人材開発支援コース


制度導入助成について、教育訓練休暇付与コースを新設するとともに、キャリア形成支援制度導入コース及び職業能力検定制度導入コースについては、平成29年度限りで廃止する。


② 特別育成訓練コース


人手不足対策の一層の強化を図るため、中小企業等担い手育成支援事業にかかる訓練を特別育成訓練コースの助成対象訓練に追加する。


【新規事業の概要】



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