労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律第10条第１項の規定に基づいて、平成30年12月28日に閣議決定された「労働施策基本方針」が、同条第５項の規定に基づいて、官報において公表されました。

この基本方針は、働き方改革の意義やその趣旨を踏まえた国の施策に関する基本的な事項等を示すものとなっています。

※　厚生労働省から、この基本方針の概要や本体（全文）が公表されています。ご確認ください。

＜労働施策基本方針（概要）＞

＜労働施策基本方針（本体）＞

労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律第10条第１項の規定に基づいて、平成30年12月28日に閣議決定された「労働施策基本方針」が、同条第５項の規定に基づいて、官報において公表された。

この基本方針は、働き方改革の意義やその趣旨を踏まえた国の施策に関する基本的な事項等を示すものとなっている。

具体的にどのような内容が定められているのか、「目次」と冒頭の「はじめに」の部分を紹介する（全文〔本体〕は、前述のＵＲＬからご覧ください）。

·         目　次

はじめに

第１章　労働者が能力を有効に発揮できるようにすることの意義

　１　働き方改革の必要性

　２　働き方改革の推進に向けた基本的な考え方

　３　労働施策基本方針に基づく働き方改革の推進

第２章　労働施策に関する基本的な事項

　１　労働時間の短縮等の労働環境の整備

　　⑴　長時間労働の是正

　　⑵　過労死等の防止

　　⑶　中小企業等に対する支援・監督指導

　　⑷　業種等の特性に応じた対策等の推進

　　⑸　最低賃金・賃金引上げと生産性向上

　　⑹　産業医・産業保健機能の強化

　　⑺　安全で健康に働ける労働環境の整備

　　⑻　職場のハラスメント対策及び多様性を受け入れる環境整備

　２　雇用形態又は就業形態の異なる労働者の間の均衡のとれた待遇の確保、多様な就業形態の普及及び雇用・就業形態の改善

　　⑴　雇用形態又は就業形態にかかわらない公正な待遇の確保など非正規雇用労働者の待遇改善

　　⑵　正規雇用を希望する非正規雇用労働者に対する正社員転換等の支援

　　⑶　柔軟な働き方がしやすい環境の整備

　３　多様な人材の活躍促進

　　⑴　女性の活躍推進

　　⑵　若者の活躍促進

　　⑶　高齢者の活躍促進

　　⑷　障害者等の活躍促進

　　⑸　外国人材の受入環境の整備

　　⑹　様々な事情・困難を抱える人の活躍支援

　４　育児・介護又は治療と仕事の両立支援

　　⑴　育児や介護と仕事の両立支援

　　⑵　治療と仕事の両立支援

　５　人的資本の質の向上と職業能力評価の充実

　　⑴　リカレント教育等による人材育成の推進

　　⑵　職業能力評価の充実

　６　転職・再就職支援、職業紹介等に関する施策の充実

　　⑴　成長分野等への労働移動の支援

　　⑵　職場情報・職業情報の見える化

　　⑶　求人・求職情報の効果的な提供及び地域の雇用機会の確保

　７　働き方改革の円滑な実施に向けた取組

第３章　労働者が能力を有効に発揮できるようにすることに関するその他の重要事項

　１　商慣行の見直しや取引環境の改善など下請取引対策の強化

　２　労働条件の改善に向けた生産性の向上支援

　３　学校段階における職業意識の啓発、労働関係法令等に関する教育の推進

·         はじめに

　我が国においては、景気は緩やかに回復し、経済の好循環が着実に進展するとともに、雇用情勢も着実に改善をしている。平成29年の全国の有効求人倍率は1.50倍と約44年ぶりの高い水準となり、完全失業率は2.8％と約24年ぶりの低い水準となっている。各都道府県の有効求人倍率をみても、全ての都道府県において１倍を超え、雇用情勢の改善が全国的に進んでいる。

　また、我が国の総人口は、平成20年の1 億2800万人をピークに減少傾向にあるが、女性の活躍推進や高齢者の雇用促進等に関する各種施策の推進により、女性や高齢者を中心に就業率は上昇しており、平成24年から平成29年にかけては、景気の回復ともあいまって就業者数は約250万人増加している。

　このように雇用情勢が着実に改善し労働参加が進展する一方で、就業者数の増加を上回る旺盛な求人ニーズにより、企業の人手不足感は強まっている。特に、中小企業・小規模事業者（以下「中小企業等」という。） においては、中核人材の確保ができない場合もあり、我が国の雇用を広く支える中小企業等において大きな問題となっている。

　長期的にみると、我が国の経済成長の隘（あい）路の根本には、少子高齢化・生産年齢人口の減少といった構造的な問題や生産性向上の低迷等の問題が存在する。また、AI等の技術革新は、仕事を取り巻く環境や働き方に大きな変化をもたらし得るものである。

　こうした課題を克服し経済成長を実現するためには、誰もが生きがいを持ってその有する能力を最大限に発揮できる社会を創り、イノベーションの促進等を通じた生産性の向上と、労働参加率の向上を図ることが必要である。そのため、平成29年３月28日の働き方改革実現会議において、労働者がそれぞれの事情に応じた多様な働き方を選択できる社会を実現する働き方改革の総合的な推進に向けて、「働き方改革実行計画」（平成29年３月28日働き方改革実現会議決定。以下「実行計画」という。）を決定し、長時間労働をはじめとする我が国の雇用慣行における諸問題に対して、改革実現の道筋を示したところである。

　労働者がそれぞれの事情に応じた多様な働き方を選択できる社会を実現する働き方改革を推進するため、時間外労働の限度時間の設定、短時間・有期雇用労働者及び派遣労働者と通常の労働者との間の不合理な待遇の相違の禁止等を目的として、第196回国会において、働き方改革を推進するための関係法律の整備に関する法律（平成30年法律第71号。以下「働き方改革関連法」という。）が成立し、働き方改革関連法第３条の規定により、雇用対策法が労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律（以下「労働施策総合推進法」という。）に改正された。

　労働施策総合推進法第10条第１項においては、国は、労働者がその有する能力を有効に発揮することができるようにするために必要な労働に関する施策の総合的な推進に関する基本的な方針を定めなければならないこととされている。

　本方針は、同項の規定に基づき、働き方改革の意義やその趣旨を踏まえた国の施策に関する基本的な事項等について示すものである。

国民健康保険の保険料の賦課限度額を引き上げるとともに、低所得者に対する保険料の軽減措置の対象となる世帯の軽減判定所得について経済動向等を踏まえた見直しを行うこととされました。また、後期高齢者医療の低所得者に対する保険料の軽減措置の対象となる世帯の軽減判定所得についても、同様の趣旨の改正が行われました。〔2019（平成31）年４月１日施行〕

【１】国民健康保険法施行令の一部を改正する政令関係

１　基礎賦課額に係る賦課限度額の引き上げ

基礎賦課額に係る賦課限度額を、58万円から「61万円」に改めることとされた。

２　保険料軽減判定所得の引き上げ

被保険者応益割額（被保険者均等割額及び世帯別平等割額）を減額する基準のうち５割軽減及び２割軽減の対象世帯に係る所得判定基準について、次のように改正することとされた。

①　５割軽減の基準について、被保険者数に乗ずる金額を、27.5万円から「28万円」に改める。

②　２割軽減の基準について、被保険者数に乗ずる金額を、50万円から「51万円」に改める。

〔解説〕国民健康保険の保険料の額は、平等に被保険者またはその世帯に賦課される応益割の分と、所得等に応じて賦課される応能割の分の合計額である。応益割の分については、同一世帯の被保険者の所得の合計額をもとに、原則として、７割、５割、２割の軽減措置が設けられている。そのうち、５割と２割の軽減区分について改正を行ったもの。

改正後は、同一世帯の被保険者の所得の合計額が、「33万円＋（28万円×被保険者数）」以下である場合は軽減割合が５割とされ、「33万円＋（51万円×被保険者数）」以下である場合は軽減割合が２割とされることになる。

③　高額療養費制度及び高額介護合算療養費制度において、自己負担限度額が低く設定される低所得世帯の判定基準のうち、特例対象被保険者等の属する世帯を対象として設けられている判定基準の特例について、２の改正に準ずる所要の改正を行うこととされた。

【２】高齢者の医療の確保に関する法律施行令の一部を改正する政令関係

後期高齢者医療の保険料の被保険者均等割額を減額する基準のうち５割軽減及び２割軽減の対象世帯に係る所得判定基準について、【１】２と同様の改正が行われた。

外国人労働者に係る労働災害防止対策の推進に資するため、外国人労働者の労働災害を正確に把握することとし、「労働者死傷病報告」に、国籍・地域及び在留資格を記入する欄を設けるとともに、職員記入欄、備考等について所要の改正が行われました。〔公布の日（2019（平成31）年１月８日）施行〕

※　新たな様式については、こちらをご覧ください。                                

＜労働者死傷病報告（休業４日以上）様式＞

１　報告項目の追加

外国人労働者を雇用する事業者から提出のあった労働者死傷病報告により、外国人労働者に係る労働災害の発生状況を確認できるようにするため、被災者が外国人（「外交」又は「公用」の在留資格の者及び特別永住者を除く。以下同じ。）である場合に「国籍・地域」（国籍の属する国又は出入国管理及び難民認定法（以下「入管法」という。）第２条第５号ロに規定する地域）及び「在留資格」（入管法第２条の２第１項に規定する在留資格）を記入する欄を新たに設けることとされた。

２　その他

１の改正に伴い、様式の裏面の備考等について所要の改正を行うこととされた。

〈補足〉備考に新たに追加された事項（抜粋）

「国籍・地域」及び「在留資格」の欄は、労働者が外国人である場合に、入管法第２条第５号に規定する旅券、入管法第19条の３に規定する在留カード又は入管法第20条第４項に規定する在留資格証明書により確認し、記入すること。

なお、労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律第28条第１項の規定による外国人雇用状況の届出と同様の国籍・地域及び在留資格を記入すること。

【１】　働き方改革を推進するための関係法律の整備に関する法律の一部の施行に伴う厚生労働省関係省令の整備及び経過措置に関する省令

１　労働者派遣法施行規則の一部改正関係

⑴　事業報告書

①　労働者派遣法第30条の４第１項の協定（以下「協定」という。）を締結した派遣元事業主は、事業報告書には、当該協定を添付しなければならないものとすることとされた。

②　当該事業報告書において、協定対象派遣労働者（労働者派遣法第30条の５に規定する協定対象派遣労働者をいう。以下同じ。）の職種ごとの人数及び職種ごとの賃金額の平均額を報告するものとすることとされた。

⑵　関係者に対する情報の提供

労働者派遣法第23条第５項の厚生労働省令で定める事項に、次の①及び②を加えるものとすることとされた。

①　協定を締結しているか否かの別

②　協定を締結している場合にあっては、協定対象派遣労働者の範囲及び当該協定の有効期間の終期

⑶　労働者派遣契約に定める事項

労働者派遣法第26条第１項第10号の厚生労働省令で定める事項に、次の①及び②を加えるものとすることとされた。

①　派遣労働者が従事する業務に伴う責任の程度

②　派遣労働者を協定対象派遣労働者に限るか否かの別

⑷　派遣先から派遣元事業主への待遇に関する情報の提供

①　労働者派遣法第26条第７項の情報（以下「待遇に関する情報」という。）の提供は、書面の交付等により行わなければならないものとすることとされた。

また、派遣元事業主は当該書面等を、派遣先は当該書面等の写しを、当該労働者派遣契約に基づく労働者派遣が終了した日から起算して３年を経過する日まで保存しなければならないものとすることとされた。

②　労働者派遣法第26条第７項の厚生労働省令で定める情報は、次のア及びイに掲げる区分に応じ、それぞれ次に掲げる情報とするものとすることとされた。

ア　労働者派遣契約に、当該労働者派遣契約に基づく労働者派遣に係る派遣労働者を協定対象派遣労働者に限定しないことを定める場合次のⅰからⅴまでに掲げる情報

ⅰ　比較対象労働者（労働者派遣法第26条第８項に規定する比較対象労働者をいう。以下同じ。）の職務の内容（同項に規定する職務の内容をいう。以下同じ。）、当該職務の内容及び配置の変更の範囲並びに雇用形態

ⅱ　当該比較対象労働者を選定した理由

ⅲ　当該比較対象労働者の待遇のそれぞれの内容（昇給、賞与その他の主な待遇がない場合には、その旨を含む。）

ⅳ　当該比較対象労働者の待遇のそれぞれの性質及び当該待遇を行う目的

ⅴ　当該比較対象労働者の待遇のそれぞれについて、職務の内容、当該職務の内容及び配置の変更の範囲その他の事情のうち、当該待遇に係る決定をするに当たって考慮したもの

イ　労働者派遣契約に、当該労働者派遣契約に基づく労働者派遣に係る派遣労働者を協定対象派遣労働者に限定することを定める場合次のⅰ及びⅱに掲げる情報

ⅰ　労働者派遣法第40条第２項の教育訓練の内容（当該教育訓練がない場合には、その旨）

ⅱ　労働者派遣法施行規則第32条の３各号に掲げる福利厚生施設の内容（当該福利厚生施設がない場合には、その旨）

③　労働者派遣法第26条第８項の厚生労働省令で定める者は、次のとおりとすることとされた。

ア　職務の内容並びに当該職務の内容及び配置の変更の範囲が派遣労働者と同一であると見込まれる通常の労働者

イ　アの労働者がいない場合にあっては、職務の内容が派遣労働者と同一であると見込まれる通常の労働者

ウ　ア及びイの労働者がいない場合にあっては、ア及びイに掲げる者に準ずる労働者

④　労働者派遣法第26条第10項の情報の提供（以下「変更時の情報の提供」という。）は、待遇に関する情報に変更があったときは、遅滞なく、書面の交付等により行わなければならないものとすることとされた。

また、派遣元事業主は当該書面等を、派遣先は当該書面等の写しを、当該労働者派遣契約に基づく労働者派遣が終了した日から起算して３年を経過する日まで保存しなければならないものとすることとされた。

⑤　派遣労働者を協定対象派遣労働者に限定しないことを定めた労働者派遣契約に基づき現に行われている労働者派遣に係る派遣労働者の中に協定対象派遣労働者以外の者がいない場合には、変更時の情報（労働者派遣法第40条第２項の教育訓練及び労働者派遣法施行規則第32条の３各号に掲げる福利厚生施設に係るものを除く。）の提供を要しないものとすることとされた。

この場合において、当該派遣労働者の中に新たに協定対象派遣労働者以外の者が含まれることとなったときは、派遣先は、遅滞なく、当該情報を提供しなければならないものとすることとされた。

⑥　労働者派遣契約が終了する日前１週間以内における変更であって、当該変更を踏まえて派遣労働者の待遇を変更しなくても労働者派遣法第30条の３の規定に違反しないものであり、かつ、当該変更の内容に関する情報の提供を要しないものとして労働者派遣契約で定めた範囲を超えないものが生じた場合には、変更時の情報の提供を要しないものとすることとされた。

⑸　協定

①　労働者派遣法第30条の４第１項の労働者の過半数を代表する者（以下「過半数代表者」という。）は、次のア及びイのいずれにも該当する者とすることとされた。

ただし、アに該当する者がいない場合にあっては、過半数代表者はイに該当する者とすることとされた。

ア　労働基準法第41条第２号に規定する監督又は管理の地位にある者でないこと

イ　協定をする者を選出することを明らかにして実施される投票、挙手等の民主的な方法による手続により選出された者であって、派遣元事業主の意向に基づき選出されたものでないこと

②　派遣元事業主は、労働者が過半数代表者であること若しくは過半数代表者になろうとしたこと又は過半数代表者として正当な行為をしたことを理由として、当該労働者に対して不利益な取扱いをしないようにしなければならないものとすることとされた。

また、派遣元事業主は、過半数代表者が協定に関する事務を円滑に遂行することができるよう必要な配慮を行わなければならないものとすることとされた。

③　労働者派遣法第30条の４第１項の厚生労働省令で定めるものは、次のとおりとすることとされた。

ア　労働者派遣法第40条第２項の教育訓練

イ　労働者派遣法施行規則第32条の３各号に掲げる福利厚生施設

④　労働者派遣法第30条の４第１項第２号の厚生労働省令で定める賃金は、通勤手当、家族手当、住宅手当、別居手当、子女教育手当その他名称の如何を問わず支払われる賃金（職務の内容に密接に関連して支払われるものを除く。）とすることとされた。

⑤　労働者派遣法第30条の４第１項第２号イの厚生労働省令で定める賃金の額は、派遣先の事業所その他派遣就業の場所の所在地を含む地域において派遣労働者が従事する業務と同種の業務に従事する一般の労働者であって、当該派遣労働者と同程度の能力及び経験を有する者の平均的な賃金の額とすることとされた。

⑥　労働者派遣法第30条の４第１項第６号の厚生労働省令で定める事項は、次のとおりとすることとされた。

ア　有効期間

イ　労働者派遣法第30条の４第１項第１号に掲げる派遣労働者の範囲を派遣労働者の一部に限定する場合には、その理由

ウ　派遣元事業主は、特段の事情がない限り、一の労働契約の契約期間中に、当該労働契約に係る派遣労働者について、派遣先の変更を理由として、協定対象派遣労働者であるか否かを変更しようとしないこと

⑦　労働者派遣法第30条の４第２項の周知は、次のいずれかの方法により行わなければならないものとすることとされた。

ア　書面の交付の方法

イ　次のいずれかの方法によることを当該労働者が希望した場合における当該方法

ⅰ　ファクシミリを利用してする送信の方法

ⅱ　電子メール等の送信の方法（当該電子メール等の受信をする者が当該電子メール等の記録を出力することにより書面を作成することができるものに限る。以下同じ。）

ウ　電子計算機に備えられたファイル、磁気ディスクその他これらに準ずる物に記録し、かつ、労働者が当該記録の内容を常時確認できる方法

エ　常時当該派遣元事業主の各事業所の見やすい場所に掲示し、又は備え付ける方法（協定の概要について、ア又はイの方法により併せて周知する場合に限る。）

⑧　派遣元事業主は、協定を締結したときは、当該協定に係る書面を、その有効期間が終了した日から起算して３年を経過する日まで保存しなければならないものとすることとされた。

⑹　労働者派遣法第30条の５の対象とならない賃金

労働者派遣法第30条の５の厚生労働省令で定める賃金は、通勤手当、家族手当、住宅手当、別居手当、子女教育手当その他名称の如何を問わず支払われる賃金（職務の内容に密接に関連して支払われるものを除く。）とすることとされた。

⑺　待遇に関する事項等の説明

①　労働者派遣法第31条の２第２項の厚生労働省令で定める方法は、次のいずれかの方法によることを当該派遣労働者が希望した場合における当該方法とすることとされた。

ア　ファクシミリを利用してする送信の方法

イ　電子メール等の送信の方法

②　労働者派遣法第31条の２第２項第１号の厚生労働省令で定める事項は、次のとおりとすることとされた。

また、派遣元事業主は、同項の規定により派遣労働者に対して明示しなければならない当該事項を事実と異なるものとしてはならないものとすることとされた。

ア　昇給の有無

イ　退職手当の有無

ウ　賞与の有無

エ　協定対象派遣労働者であるか否か（協定対象派遣労働者である場合には、当該協定の有効期間の終期）

オ　派遣労働者から申出を受けた苦情の処理に関する事項

③　労働者派遣法第31条の２第２項（第２号に係る部分に限る。）及び第３項（第２号に係る部分に限る。）の規定による説明は、書面の活用その他の適切な方法により行わなければならないものとすることとされた。

④　労働者派遣の実施について緊急の必要があるためあらかじめ文書の交付等により労働者派遣法第31条の２第３項（第１号に係る部分に限る。）の明示を行うことができないときは、当該文書の交付等以外の方法によることができるものとすることとされた。

この場合において、次のいずれかに該当するときは、当該労働者派遣の開始の後遅滞なく、文書の交付等により当該派遣労働者に明示しなければならないものとすることとされた。

ア　当該派遣労働者から請求があったとき

イ　ア以外の場合であって、当該労働者派遣の期間が１週間を超えるとき

⑤　労働者派遣法第31条の２第３項第１号の厚生労働省令で定める事項は、次のとおりとすることとされた。

ア　労働契約の期間に関する事項

イ　期間の定めのある労働契約を更新する場合の基準に関する事項

ウ　就業の場所及び従事すべき業務に関する事項

エ　始業及び終業の時刻、所定労働時間を超える労働の有無、休憩時間、休日並びに労働者を２組以上に分けて就業させる場合における就業時転換に関する事項

オ　退職に関する事項（解雇の事由を含む。）

カ　派遣労働者から申出を受けた苦情の処理に関する事項

⑻　派遣元管理台帳の記載事項

労働者派遣法第37条第１項第13号の厚生労働省令で定める事項に、派遣労働者が従事する業務に伴う責任の程度を加えるものとすることとされた。

⑼　派遣先管理台帳の記載事項

労働者派遣法第42条第１項第11号の厚生労働省令で定める事項に、派遣労働者が従事する業務に伴う責任の程度を加えるものとすることとされた。

⑽　調停

労働者派遣法第47条の７第１項の調停の手続について、雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律施行規則第３条から第12条までの規定を準用することとし、所要の読替えを定めるものとすることとされた。

２　短時間労働法施行規則の一部改正

⑴　題名

題名を「短時間労働者及び有期雇用労働者の雇用管理の改善等に関する法律施行規則」に改めることとされた。

⑵　労働条件の明示の方法

事業主は、短時間・有期雇用労働法第６条第１項の規定により短時間・有期雇用労働者に対して明示しなければならない労働条件を事実と異なるものとしてはならないものとすることとされた。

また、労働条件の明示の方法について、短時間・有期雇用労働者が希望した場合には、電子メールに加え、その他のその受信をする者を特定して情報を伝達するために用いられる電気通信の送信の方法（当該短時間・有期雇用労働者がその記録を出力することにより書面を作成することができるものに限る。）とすることができるものとすることとされた。

⑶　短時間・有期雇用労働法第10条の対象とならない賃金

短時間・有期雇用労働法第10条の厚生労働省令で定める賃金は、通勤手当、家族手当、住宅手当、別居手当、子女教育手当その他名称の如何を問わず支払われる賃金（職務の内容に密接に関連して支払われるものを除く。）とすることとされた。

〔確認〕　短時間・有期雇用労働法第10条

事業主は、通常の労働者との均衡を考慮しつつ、その雇用する短時間・有期雇用労働者（通常の労働者と同視すべき短時間・有期雇用労働者を除く。）の職務の内容、職務の成果、意欲、能力又は経験その他の就業の実態に関する事項を勘案し、その賃金（通勤手当その他の厚生労働省令で定めるものを除く。）を決定するように努めるものとする。

 【１】の省令は、2020（平成32）年４月１日から施行される

ただし、中小事業主については、2021（平成33）年３月31日までの間、２の(2)及び(3)は適用されない

【２】　派遣元事業主が講ずべき措置に関する指針の一部を改正する件

１　協定対象派遣労働者に対して行う安全管理に関する措置及び給付

派遣元事業主がその雇用する協定対象派遣労働者に対して行う安全管理に関する措置及び給付のうち、当該協定対象派遣労働者の職務の内容に密接に関連するものについては、派遣先に雇用される通常の労働者との間で不合理と認められる相違等が生じないようにすることが望ましいこととすることとされた。

２　派遣労働者の待遇に関する説明等

派遣元事業主は、その雇用する派遣労働者に対し、労働者派遣法第31条の２第４項の規定による説明を行うに当たっては、次の事項に留意することとすることとされた。

⑴　派遣労働者（協定対象派遣労働者を除く。以下この⑴及び⑵において同じ。）に対する説明の内容

①　派遣元事業主は、労働者派遣法第26条第７項及び第10項並びに第40条第５項の規定により提供を受けた情報（以下「待遇等に関する情報」という。）に基づき、派遣労働者と比較対象労働者（労働者派遣法第26条第８項に規定する比較対象労働者をいう。以下同じ。）との間の待遇の相違の内容及び理由について説明することとされた。

②　派遣元事業主は、派遣労働者と比較対象労働者との間の待遇の相違の内容として、次のア及びイに掲げる事項を説明することとされた。

ア　派遣労働者及び比較対象労働者の待遇のそれぞれを決定するに当たって考慮した事項の相違の有無

イ　次のⅰ又はⅱに掲げる事項

ⅰ　派遣労働者及び比較対象労働者の待遇の個別具体的な内容

ⅱ　派遣労働者及び比較対象労働者の待遇に関する基準

③　派遣元事業主は、派遣労働者及び比較対象労働者の職務の内容、職務の内容及び配置の変更の範囲その他の事情のうち、待遇の性質及び待遇を行う目的に照らして適切と認められるものに基づき、待遇の相違の理由を説明することとされた。

⑵　協定対象派遣労働者に対する説明の内容

①　派遣元事業主は、協定対象派遣労働者の賃金が労働者派遣法第30条の４第１項第２号に掲げる事項であって協定で定めたもの及び同項第３号に関する当該協定の定めによる公正な評価に基づき決定されていることについて説明することとされた。

②　派遣元事業主は、協定対象派遣労働者の待遇（賃金、労働者派遣法第40条第２項の教育訓練及び労働者派遣法施行規則第32条の３各号に掲げる福利厚生施設を除く。）が労働者派遣法第30条の４第１項第４号に基づき決定されていること等について、派遣労働者に対する説明の内容に準じて説明することとされた。

⑶　派遣労働者に対する説明の方法

派遣元事業主は、派遣労働者が説明の内容を理解することができるよう、資料を活用し、口頭により説明することを基本とすることとされた。

ただし、説明すべき事項を全て記載した派遣労働者が容易に理解できる内容の資料を用いる場合には、当該資料を交付する等の方法でも差し支えないこととされた。

⑷　比較対象労働者との間の待遇の相違の内容等に変更があったときの情報提供

派遣元事業主は、派遣労働者から求めがない場合でも、当該派遣労働者に対し、比較対象労働者との間の待遇の相違の内容及び理由並びに労働者派遣法第30条の３から第30条の６までの規定により措置を講ずべきこととされている事項に関する決定をするに当たって考慮した事項に変更があったときは、その内容を情報提供することが望ましいこととされた。

３　待遇等に関する情報の保管及び使用

⑴　待遇等に関する情報のうち個人情報に該当するものの保管又は使用は、労働者派遣法第30条の２、第30条の３、第30条の４第１項、第30条の５及び第31条の２第４項の規定による待遇の確保等という目的（以下「待遇の確保等の目的」という。）の範囲に限られることとすることとされた。

⑵　派遣元事業主は、待遇等に関する情報のうち個人情報に該当しないものの保管又は使用を待遇の確保等の目的の範囲に限定する等適切に対応することとすることとされた。

４　秘密の保持

待遇等に関する情報は、労働者派遣法第24条の４の秘密を守る義務の対象となるものであることとすることとされた。

５　情報の提供

派遣元事業主は、協定を締結しているか否かの別並びに当該協定を締結している場合における協定対象派遣労働者の範囲及び当該協定の有効期間の終期の情報提供に当たっては、常時インターネットの利用により広く関係者、とりわけ派遣労働者に必要な情報を提供することを原則とすることとすることとされた。

６　その他所要の規定の整備を行うこと。

【２】の指針は、2020（平成32）年４月１日から適用される

【３】　派遣先が講ずべき措置に関する指針の一部を改正する件

１　派遣先は、その指揮命令の下に労働させている派遣労働者について、派遣就業が適正かつ円滑に行われるようにするため、派遣先が設置及び運営し、その雇用する労働者が通常利用している物品販売所、病院、診療所、浴場、理髪室、保育所、図書館、講堂、娯楽室、運動場、体育館、保養施設等の施設の利用に関する便宜の供与の措置を講ずるように配慮しなければならないこととすることとされた。

２　労働者派遣法第26条第11項の規定による配慮は、労働者派遣契約の締結又は更新の時だけではなく、当該締結又は更新がなされた後にも求められるものであることとすることとされた。

３　その他所要の規定の整備を行うこととされた。

【３】の指針は、2020（平成32）年４月１日から適用される

【４】　事業主が講ずべき短時間労働者の雇用管理の改善等に関する措置等についての指針の一部を改正する件

１　題名

題名を「事業主が講ずべき短時間労働者及び有期雇用労働者の雇用管理の改善等に関する措置等についての指針」に改めることとされた。

２　待遇の相違の内容及び理由の説明

⑴　比較の対象となる通常の労働者

事業主は、職務の内容、職務の内容及び配置の変更の範囲等が、短時間・有期雇用労働者の職務の内容、職務の内容及び配置の変更の範囲等に最も近いと事業主が判断する通常の労働者との間の待遇の相違の内容及び理由について説明するものとすることとされた。

⑵　待遇の相違の内容

事業主は、待遇の相違の内容として、次の①及び②に掲げる事項を説明するものとすることとされた。

①　通常の労働者と短時間・有期雇用労働者との間の待遇に関する基準の相違の有無

②　次のア又はイに掲げる事項

ア　通常の労働者及び短時間・有期雇用労働者の待遇の個別具体的な内容

イ　通常の労働者及び短時間・有期雇用労働者の待遇に関する基準

⑶　待遇の相違の理由

事業主は、通常の労働者及び短時間・有期雇用労働者の職務の内容、職務の内容及び配置の変更の範囲その他の事情のうち、待遇の性質及び待遇を行う目的に照らして適切と認められるものに基づき、待遇の相違の理由を説明するものとすること。

⑷　説明の方法

事業主は、短時間・有期雇用労働者がその内容を理解することができるよう、資料を活用し、口頭により説明することを基本とするものとすること。ただし、説明すべき事項を全て記載した短時間・有期雇用労働者が容易に理解できる内容の資料を用いる場合には、当該資料を交付する等の方法でも差し支えないものとすること。

３　その他所要の規定の整備を行うこととされた。

【４】の指針は、2020（平成32）年４月１日から適用される

ただし、中小事業主については、2021（平成33）年３月31日までの間、２は適用されない

【５】　短時間・有期雇用労働者及び派遣労働者に対する不合理な待遇の禁止等に関する指針（同一労働同一賃金ガイドライン）

次のような指針（以下、「ガイドライン」という。）が設けられた。

１　目的

ガイドラインは、短時間・有期雇用労働法第８条及び第９条並びに労働者派遣法第30条の３及び第30条の４に定める事項に関し、雇用形態又は就業形態に関わらない公正な待遇を確保し、我が国が目指す同一労働同一賃金の実現に向けて定めるものであること。

２　基本的な考え方

ガイドラインは、通常の労働者と短時間・有期雇用労働者及び派遣労働者との間に待遇の相違が存在する場合に、いかなる待遇の相違が不合理と認められるものであり、いかなる待遇の相違が不合理と認められるものでないのか等の原則となる考え方及び具体例を示したものであること。

事業主が３から５までに記載された原則となる考え方等に反した場合、当該待遇の相違が不合理と認められる等の可能性があること。

また、事業主が雇用管理区分を新たに設け、当該雇用管理区分に属する通常の労働者の待遇の水準を他の通常の労働者よりも低く設定した場合又は通常の労働者と短時間・有期雇用労働者及び派遣労働者との間で職務の内容等を分離した場合であっても、通常の労働者と短時間・有期雇用労働者及び派遣労働者との間で不合理な待遇の相違の解消等を行う必要があること。さらに、事業主が通常の労働者と短時間・有期雇用労働者及び派遣労働者との間で不合理な待遇の相違の解消等を行うに当たっては、基本的に、労使で合意することなく通常の労働者の待遇を引き下げることは、望ましい対応とはいえないことに留意すべきであること。

３　短時間・有期雇用労働者

短時間・有期雇用労働者の待遇に関して、次に掲げる待遇ごとに、通常の労働者と比較した支給等の在り方について、原則となる考え方及び具体例を示すものであること。

⑴　基本給

①　基本給であって、労働者の能力又は経験に応じて支給するもの

労働者の能力又は経験に応じた部分につき、通常の労働者と能力又は経験が同一であれば同一の、一定の相違があればその相違に応じた基本給を支給しなければならないものとすること。

②　基本給であって、労働者の業績又は成果に応じて支給するもの

労働者の業績又は成果に応じた部分につき、通常の労働者と業績又は成果が同一であれば同一の、一定の相違があればその相違に応じた基本給を支給しなければならないものとすること。

③　基本給であって、労働者の勤続年数に応じて支給するもの

労働者の勤続年数に応じた部分につき、通常の労働者と勤続年数が同一であれば同一の、一定の相違があればその相違に応じた基本給を支給しなければならないものとすること。

④　昇給であって、労働者の勤続による能力の向上に応じて行うもの

労働者の勤続による能力の向上に応じた部分につき、通常の労働者と勤続による能力の向上が同一であれば同一の、一定の相違があればその相違に応じた昇給を行わなければならないものとすること。

 (注)

１　通常の労働者と短時間・有期雇用労働者との間に賃金の決定基準・ルールの相違がある場合の取扱い

通常の労働者と短時間・有期雇用労働者との間で賃金に相違がある場合において、その要因として通常の労働者と短時間・有期雇用労働者の賃金の決定基準・ルールの相違があるときは、その相違は、通常の労働者と短時間・有期雇用労働者の職務の内容、当該職務の内容及び配置の変更の範囲その他の事情のうち、当該待遇の性質及び当該待遇を行う目的に照らして適切と認められるものの客観的及び具体的な実態に照らして、不合理と認められるものであってはならないものとすること。

２　定年に達した後に継続雇用された有期雇用労働者の取扱い

定年に達した後に継続雇用された有期雇用労働者についても、短時間・有期雇用労働法の適用を受けるものであること。このため、通常の労働者と定年に達した後に継続雇用された有期雇用労働者との間の賃金の相違については、実際に両者の間に職務の内容、職務の内容及び配置の変更の範囲その他の事情の相違がある場合は、その相違に応じた賃金の相違は許容されること。

さらに、有期雇用労働者が定年に達した後に継続雇用された者であることは、通常の労働者と当該有期雇用労働者との間の待遇の相違が不合理であると認められるか否かを判断するに当たり、短時間・有期雇用労働法第８条のその他の事情として考慮される事情に当たりうること。定年に達した後に有期雇用労働者として継続雇用する場合の待遇について、様々な事情が総合的に考慮されて、通常の労働者と当該有期雇用労働者との間の待遇の相違が不合理と認められるか否かが判断されるものと考えられること。したがって、当該有期雇用労働者が定年に達した後に継続雇用された者であることのみをもって、直ちに通常の労働者と当該有期雇用労働者との間の待遇の相違が不合理ではないと認められるものではないこと。

⑵　賞与であって、会社の業績等への労働者の貢献に応じて支給するもの

会社の業績等への貢献に応じた部分につき、通常の労働者と会社の業績等への貢献が同一であれば同一の、一定の相違があればその相違に応じた賞与を支給しなければならないものとすること。