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退職金コンサルティング
　これから数年、 多くの企業で、団塊の世代の定年退職者が続出します。その時、昔、作成した退職金規程の存在がクローズアップされることとなります。 数年前より、「退職金倒産」というキーワードが専門家の中では囁かれていましたが、それが現実味を帯びることとなってきました。
　なぜ、こんなにも退職金額の高騰が起こってしまったのでしょうか？
　多くの中小企業の退職金制度は、「最終給与比例方式」を採用しています。最終給与比例方式とは退職時の基本給に勤続年数に応じた一定の係数を掛けて退職金額が決定されます。
最終給与比例方式＝①退職時の基本給×②勤続に応じた係数×自己都合係数等
　退職金高騰の原因
①・・・①ですが、当初、退職金制度を作成したときよりも、バブル期などの景気浮揚により基本給が高騰したということが考えられます。また、②でもお話しますが、定年年齢が引き上げられた（５５歳⇒６０歳）ことにより、定期昇給等により、やはり予想以上に給与が上昇した事が考えられます。
②・・・②はまさに、定年年齢の引き上げ（５５歳⇒６０歳）が、より大きな係数を使用する事になったと考えられます。　高年齢者雇用安定法が改正された事により、今後、定年の延長等が考えられますが、これらも考え合わせて退職金問題を考える必要があります。
また、昨今の不況により、中途退職者が激減し、勤続年数が伸びている事も退職金高騰の原因になっています。
退職金の目的
　そもそも、退職金制度は、どういう目的で設けられたのでしょうか？言い方を変えるなら、そこにどういう戦略があったのでしょうか？古くは、江戸時代の暖簾わけにそのルーツがあると言われていますが、多くの企業で退職金制度を設けた理由は、「リテンション効果」でした。リテンション効果とは、「雇用の引き伸ばし効果」のことを言います。
　日本は、製造業を中心として発展してきたわけですが、一般的に製造業においては習熟に一定の時間が必要な為、長く会社に居てもらう必要があったわけです。そのときの賃金制度が、月給、賞与ではなく、退職金だったのです。
ところで、皆様の会社の退職金の戦略は、一体なんでしょうか？経営トップの思いは、どこに表されているのでしょうか？
当事務所では、綿密で十分なヒアリングを行う事により、社長の思い・考えを聞きだし御社に合った退職金制度を導入します。
コンサルティング実績
業種
従業員数
コンサルティング内容
卸売業
40名
･最終給与比例方式により退職金額が膨れあっており、どうしようもなくなる可能性があり、年齢と退職金額が連動する定額制へ 変更。従業員説明会や規程変更など法的な部分も対応し、無事に制度移行
製造業
60名
･小企業退職金共済（中退共）を利用した中退共掛金連動方式の退職金制度を導入。将来に中退共の掛金以外の会社負担が起きない方式を導入