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≪産業医の職務≫




Q労働安全衛生規則により、産業医の職務に「心理的な負担の程度を把握するた

めの検査の実施並びに同条第三項に規定する面接指導の実施及びその結果に基づく労

働者の健康を保持するための措置に関すること」が追加されましたが、事業者に選任

された産業医はストレスチェック制度にどこまで関与すれば、職務を果たしたことに

なるのでしょうか。




A 労働安全衛生規則第 14 条の規程は、産業医がストレスチェックや面接指導等の実施

に直接従事することまでを求めているものではありません。衛生委員会に出席して意

見を述べる、ストレスチェック制度の実施状況を確認するなど、何らかの形でストレ

スチェックや面接指導の実施に関与すべきことを定めたものです。

ただし、事業場の状況を日頃から把握している産業医が、ストレスチェックや面接

指導等の実施に直接従事することが望ましいと考えています。




≪衛生委員会等における調査審議≫




Qストレスチェックを健診機関などの外部機関に委託し、産業医は共同実施者と

なる場合、外部機関が提案した調査票や高ストレス者選定基準について、どのように

産業医の意見を聴けばよいのでしょうか。また、どのように衛生委員会等で調査審議

すればいいのでしょうか。




A 外部機関から提案された調査票や選定基準について、衛生委員会等で調査審議をす

ることが必要です。産業医には、衛生委員会等の前にあらかじめ意見を求めるか、衛

生委員会等の場で意見を求めることで差し支えありません。




Q ストレスチェック制度に関する社内規程は、どのような形式で定めればよいで

しょうか。就業規則に該当するのでしょうか。




A ストレスチェック制度に関する内部規程については、特に形式を問いませんので、

何らかの形で、文書化していただければ問題ありません。また、就業規則に該当する

ものでもありませんので、労働基準監督署への届出も必要ありません。

なお、厚生労働省のホームページ(http://www.mhlw.go.jp/bunya/roudoukijun/anzeneisei12/)

に、モデル規程の例を掲載していますので、規程を定める際には、参考にしていただ

ければと思います。




Q ストレスチェック制度に関する社内規程において、実施者、実施事務従事者、

面接指導を実施する医師は、全員の氏名を規程に明記しなければならないのでしょう

か。




A 社内規程において、実施者、実施事務従事者、面接指導を実施する医師を明示する

目的は、労働者の個人情報であるストレスチェック結果等を具体的に誰が取り扱うこ

とになるのかを明確にすることにあります。

従って、職名等で特定することが可能な場合は、必ずしも個人の氏名まで記載する

必要はありません。また、実施事務従事者のように、個人情報を取り扱う者が複数お

り、個人まで明記することが困難な場合は、例えば「●●課の職員」といったように

部署名で示すことも可能です。これはストレスチェックの実施等を外部に委託する場

合も同様です。

なお、社内規程では具体的に記載せず、別途社員に通知するといった記載を行い、

社内掲示板に掲示する、社員全員にメールで通知するといった方法によることも可能

です。







≪ストレスチェックの実施方法≫




Q 「こころの耳」に 5 分でできるストレスチェックが掲載されていますが、これ

を労働者が実施して産業医に提出することにすれば、事業場の業務が簡略化できるの

ではないでしょうか。




A 「こころの耳」に掲載しているストレスチェックはセルフチェックに使用するため

のものであり、集団ごとの集計・分析や高ストレス者の選定などはできないことから、

労働者が「こころの耳」を利用してセルフチェックを行っただけでは、法に基づくス

トレスチェックを実施したことにはなりません。

なお、国では、労働者がストレスチェックを行い、データを集計したり高ストレス

者を選定したりすることができるプログラムについて今後提供することとしています。




Q 機器に指を当ててストレスを計測するというものあるがようですが、この機器

での測定もストレスチェックとして認められるのでしょうか。




A 法定のストレスチェックは、調査票を用いて、「職場のストレス要因」、「心身のスト

レス反応」、「周囲のサポート」の3つの領域に関する項目により検査を行い、労働者

のストレスの程度を点数化して評価するものであり、機器による計測は、法に基づく

ストレスチェックに当たりません。




Q ストレスチェックの調査票に、標準的な質問項目に加え、ストレスに関連する

自由記述欄を設けてもよいでしょうか。




A 法定のストレスチェックは、調査票を用いて、「職場のストレス要因」、「心身のスト

レス反応」、「周囲のサポート」の3つの領域に関する項目により検査を行い、ストレ

スの程度を点数化して評価するものです。この条件を満たしていれば、独自に自由記

述欄を設けることは差し支えありません。

ただし、事業者が調査票を決定するに当たっては、実施者の意見の聴取、衛生委員

会等での調査審議を行う必要があります。また、結果の提供に当たっては、当該自由

記述欄の内容についても、ストレスチェックの結果と同様に、労働者の同意なく事業

者に提供することはできないことに留意する必要があります。




Q 国が標準として示す 57 項目に加えて、ストレスに関連する独自の項目を加える

ことは問題ないでしょうか。また、質問数を数百に増やしたり、数項目程度に絞って

も問題ないでしょうか。




A 「職場のストレス要因」、「心身のストレス反応」、「周囲のサポート」の3つの領域

が含まれていれば、項目を増やしたり減らしたりしても問題はありません。ただし、

独自に項目を設定する場合は、一定の科学的根拠に基づいた上で、実施者の意見の聴

取、衛生委員会等での調査審議を行う必要があります。

なお、国が標準として示す57項目よりも少ない項目で実施する場合は、実施マニュ

アル(32ページ)に「職業性ストレス簡易調査票の簡略版」として23項目の例が掲載

されているので参考にしていただきたいと思います。







Q 労働者が、事業者の指定した実施者でない「かかりつけ医」等で受検したいと

いう場合、ストレスチェックとみなしてよいのでしょうか。




A 健康診断と異なり、ストレスチェックについては、事業者が指定した実施者以外で

受けるという手続きは規定されていません。このため、事業者が指定した実施者以外

で受けた場合、ストレスチェックを受けたこととはなりません。




Q ストレスチェックの数値評価を行い、これに加えて補足的に面談を行う場合は、

その面談内容も守秘義務の対象となるのでしょうか。




A 補足的面談は法第 66 条の 10 の規定によるストレスチェックの実施の一環として位

置づけられることから、その内容は労働者の同意なく事業者に提供することはできま

せん。また、面談内容の情報は法第 104 条の守秘義務の対象となります。




Q 長期出張や長期の病休のために、ストレスチェックを受検できなかった者につ

いて、どのように取り扱うべきでしょうか。




A 業務上の都合ややむを得ない理由でストレスチェックを受けることができなかった

者に対しては、別途受検の機会を設ける必要があります。長期の病休者については、

ストレスチェックを実施しなくても差し支えありません。




Q 労働安全衛生法に基づくストレスチェックは年1回実施しており、それとは別

に会社独自にストレスチェックを定期的に実施していますが、この会社独自の取組に

ついても法令の規定に基づいて行わなければならないのでしょうか。また、監督署へ

の報告は必要なのでしょうか。




A 会社独自に実施するストレスチェックについても、それが労働安全衛生法のストレ

スチェックの定義に該当する場合は、個人情報の取扱い、実施者の範囲等を含め、法

令に即して対応していただく必要があり、不備があった場合は、法違反という扱いに

なります。

一方、労働基準監督署長への報告については、法に基づくストレスチェックについ

て年に1度報告していただければ足りますので、独自に実施している分は報告をいた

だかなくて差し支えありません。




Q 労働安全衛生法に基づくストレスチェックは年1回実施しており、それとは別

に安衛法に基づく健康診断の問診として CES-D を実施し、その結果は本人の同意を取

らずに企業が把握していますが、法的に問題ありますか。




A CES-D は、今回のストレスチェック定義に基づけば、ストレスの要因や周囲のサポ

ートに関する質問項目を含むものではないので、企業で実施することに法的な制約は

かかりませんが、ストレスチェック制度では、個人のストレスの状況を本人の同意な

く企業側に知られないようにするための制限を設けていることを踏まえれば、健康診

断の中で CES-D を実施し、本人の同意を取らずにその結果を企業が把握することは望

ましくはありません。

実施する場合は、今回のストレスチェック制度に準じて、結果を企業側に提供する

場合は本人の同意を取る等の対応が望ましいです。




Q インターネット上などで、無料で受けることができるメンタルヘルスに関する

チェックを社員に受けてもらうことで、労働安全衛生法に基づくストレスチェックを

実施したものとみなしていいでしょうか。




A インターネット上などで、無料で受けることができるメンタルヘルスに関するチェ

ックは、一般的に受検者が入力した情報をシステムが自動集計し、結果を自動表示す

るものと考えられますので、ストレスチェック結果を実施者が確認し、面接指導が必

要かどうかを判断すること等、労働安全衛生法令に規定する方法で実施することがで

きないため、労働安全衛生法に基づくストレスチェックを実施したものとみなすこと

はできません。







≪高ストレス者の選定≫




Q 高ストレス者の選定基準について具体的な数値は示すのでしょうか。また、事

業場における選定基準の設定の仕方として上位○%が入るように、といった目安は示

すのでしょうか。




A ストレスチェック制度実施マニュアルに、職業性ストレス簡易調査票を使用した 20

万人のデータから、57 項目及びその簡略版 23 項目について、高ストレス者が 10%と

なるようにする場合の具体的な数値基準の例を示しています。ただし、各事業場にお

ける数値基準は衛生委員会等で調査審議の上で事業場毎に決めていただく必要があり、

一律に目安を示すものではありません。




Q 高ストレス者の選定基準については、事業場内で同一のものを使用すべきなの

でしょうか、それとも例えば事務職と技能職といったような職種毎に基準を設定して

もかまわないのでしょうか。




A 高ストレス者の選定基準を、例えば職種毎に設定することは差し支えありません。

ただし、選定基準については、各事業場の衛生委員会等で調査審議した上で決定する

必要があります。




Q 高ストレス者の選定は、「心身の自覚症状に関する項目の評価点数の合計が高い

者」又は「心身の自覚症状に関する項目の評価点数の合計が一定以上であって、心理

的な負担の原因に関する項目及び他の労働者による支援に関する項目の評価点数の合

計が著しく高い者」の要件を満たす者となっていますが、このどちらかを選べばよい

のでしょうか。それとも両方を選ぶ必要があるのでしょうか。




A 両方選んでいただく必要があります。心身の自覚症状に関する項目の評価点数の合

計が高い者はもちろんですが、心身の自覚症状についての評価点数がそれほど高くな

くても、心理的な負担の要因や周囲の支援の評価点数が著しく高い場合は、メンタル

ヘルス不調のリスクが高いため、高ストレス者と評価し、必要な対応につなげていた

だく必要があります。




≪受検の勧奨≫




Q事業者が行う受検勧奨について、安全配慮義務の観点からどのくらいの頻度・

程度で受検勧奨するのが妥当なのでしょうか。




A 受検勧奨の妥当な程度はそれぞれの企業の状況によっても異なると考えられます。

その方法、頻度などについては、衛生委員会等で調査審議をしていただいて決めてい

ただきたいと思います。ただし、例えば就業規則で受検を義務付け、受検しない労働

者に懲戒処分を行うような、受検を強要するようなことは行ってはいけません。




Q受検率が低い場合、これを理由として労働基準監督署から指導されるといった

ことがあるのでしょうか。




A 労働基準監督署への報告は、ストレスチェック制度の実施状況を把握するためのも

のであり、ストレスチェックの受検率が低いことをもって指導することは考えていま

せん。




Q個々の労働者のストレスチェックの受検の有無の情報について、受検勧奨に使

用する途中段階のものではなく、最終的な情報(誰が最終的に受けなかったのかとい

う情報)を事業者に提供して良いでしょうか。




A ストレスチェックの受検の有無の情報については、個人情報という取扱いにはなり

ませんので、事業者に提供することは可能です。ただし、どのような目的で最終的な

受検の有無の状況を事業者に提供するのか、不利益な取扱いにつながらないようにす

ることなどについては、衛生委員会等で調査審議を行い、社内のルールとして決めて

おいていただくことが望ましいです。



引用:ストレスチェック制度Q&A(厚生労働省)




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