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実証シュミレーション!こんなにも変わる人件費コスト

「やる気」と「評価」が給与を決める材料に!

お問い合わせの多い65歳雇用義務化での労務管理に 完全対応!



―60歳から無年金の従業員への対応―

平成25年4月に改正された高年齢者雇用安定法により、企業は65歳までの雇用を完全に義務付けられることになりました。
つまり、会社としては望ましくない従業員も雇用する義務が生じるようになりました。65歳までの雇用義務化、その背景には、今までは60歳から受給できていた厚生年金(報酬比例部分)の支給年齢が61歳以降となり生年月日により順次支給年齢が下がることがあります。
年金の空白が生まれる、そこで法律で65歳までの継続雇用を義務づけました。




多くの中小企業では「継続雇用制度」を導入されていますが、継続雇用制度により、考えなければならなくなったのが「60歳からの賃金」です。これには、多くの会社が頭を悩ませておられます。賃金を定年時の10%や15%カットのような賃金の決め方は会社も本人も損をします。60歳を過ぎた社員の賃金は厚生年金の受給、雇用保険の受給が複雑にからみあいます。特に平成25年4月以降より、男性の老齢厚生年金が61歳~64歳(生年月日により異なります)以降からしか支給されない世代が登場します。例えば、昭和28年4月2日以降生まれの男性が60歳を迎えた平成25年4月以降は、年金が支給されず61歳まで無年金となっています。
今後は、このような状況を前提にした給与設計が急務となり、実際に多くの企業様からお問い合わせが非常に増えています。

実は、これは講師が銀行員時代、年金相談業務を各支店で連日、1日約8人のお客様に行っていたときの経験をベースにして構築されているものです。これは、実践に裏付けられた内容であり、必ず満足いただけるものと確信しております。
また、60歳以降の雇用においては、従業員の不安を少なくするために、雇用契約書による労働条件を明示し、雇用契約書の根拠となる嘱託就業規則を作成することです。そうすることで、従業員は安心して働け、やる気のない従業員には辞めてもらうことができます。

セミナーではこれらを踏まえた柔軟な給与設計をご提案いたします。




今回お話する内容を一部紹介すると


これ以外にもお伝えしたいことが多くありますのでセミナーに参加してご確認いただくのが良いかと思います。













【セミナー当日配布資料】
・レジュメ
・セミナー資料
・雇用契約書(雛形)
・嘱託就業規則
・小冊子「60歳以上の給料はこうやって決めよう」







セミナー内容にご満足頂けない場合は、受講終了後であっても、全額返金いたします。

お帰りの際に、お申し出ください。








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